团队建设的考核指标，团队基础建设包括哪些，高校本科教学团队建设水平评价指标体系的

质量是高校生存与发展的生命线,本科教学质量是高校质量的重中之重。自20世纪80年代中期以来,世界范围内的高等教育质量,尤其是本科教育出现了不同程度的下滑。我国自1999年实行高等教育大规模扩招政策以来,规模与质量不协调的矛盾日益凸显。在师资队伍短缺的情况下,如何持续提升本科教学质量,就需要从团队合作教学来寻找突破口。从2007年开始,教育部在实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”中提出了“加强本科教学团队建设”的要求,到2010年为止团队基础建设包括哪些,共立项建设了888个国家级本科教学团队。教学团队的合作机制,有利于充分发挥优秀教学资源的规模效应,有利于不断提升本科教学质量团队基础建设包括哪些,同时有利于提升师资队伍建设的整体水平。教学团队作为基层教学组织的一种创新技术,可以称得上是高等教育教学范式的一次革命。随着教学团队建设进程的加快,为了确保其可持续发展,构建一套科学合理的评价指标体系对其建设状况定期进行评估,就显得尤为重要。本文在借鉴国内外已有研究成果的基础上,首先界定了本科教学团队的内涵,认为一个优秀的本科教学团队,应该具备明确的教学目标、良好的分工与协作、合理的团队结构、技能互补的教师、适度的团队规模和自我管理六大要素；阐述了教学团队构建的管理学理论依据,主要包括组织协作理论、人本管理理论和学习型组织理论；探讨了教学团队评价的模式,主要包括发展性评价模式、CIPP模式和360度反馈评价模式；结合教育部有关本科教学工作评价指标体系和对本科教学团队构建的基本要求,初步拟定出包括5个一级指标、18个二级指标和50个三级指标在内的本科教学团队建设水平评价指标体系。

然后利用德尔菲法进行了两轮的专家咨询,通过对统计结果的分析发现,第一轮咨询表回收率为65.91%,第二轮为86.21%,表明专家参与该项目的积极性还是比较高的；两轮专家的协调系数分别为0.22和0.20,经卡方检验后均具有显著性,表明专家对全部指标的意见达到了较高的协调程度；两轮专家评价的权威程度在0.7-0.9之间,表明专家对各级指标做出的判断具有较高的可靠性。在第二轮专家咨询的基础上,选取部分专家,运用层次分析法对各指标的权重进行赋值。专家对各层次总排序的一致性比例中,最高值为0.0961,最低值为0.0000,即层次总排序的一致性比例均小于0.10,表明专家构造的判断矩阵具有满意的一致性。通过两轮专家咨询,最终构建起包括4个一级指标、15个二级指标和41个三级指标在内的高校本科教学团队建设水平评价指标体系。最后结合该指标体系中的部分指标,以2007-2010年农林高校国家级本科教学团队为例,对其建设状况进行了研究,发现存在的问题并提出了相应的对策建议。

一、研究背景

社会的发展、企业的运营都离不开高素质的专业人才，而工作人员的专业素养如何，将直接影响企业的财务管理质量。企业为了打造科学合理的财务内部控制体系，必须配备专业的技术人才，保证其具有扎实的知识基础和熟练的技术操作技能。当企业运营中出现危机事件时，工作人员必须迅速反应，就财务问题进行灵活地协调、分析、应对。但是当前很多企业都轻视了会计人才的选拔、培训等问题，缺乏系统性梯队建设机制，导致内部的会计工作者素质不高，互补性不强，毫无疑问，这将会对工作质量造成一定的不利影响。所谓人才梯队建设，主要是指基于当前人才团队的实际情况，逐步考虑不同批次人才的接班人，做好相应的人才储备。理想的人才梯队是老中青相结合，专业人才与基层人才相结合。这既涉及到人才的年龄梯度，也涉及到专业的广度，还涉及到专业能力的高低，不应狭窄地理解为人员的年龄配置。在大数据的背景下，财务会计向管理会计转型已成为大势所趋。大数据可显著提高财务管理分析工作的效率和质量，但也对企业管理水平的提高和财务会计人员自身能力的提升提出了较高的要求。因此，在会计转型、大数据背景下，做好会计人才的梯队建设就更为重要。

二、会计人才梯队建设的基础性分析

（一）盘点会计团队基本构成，做好梯队建设的基本需求调查

会计人才梯队建设的第一步是对现有人才进行盘点。即了解在企业现有的发展战略下，预测业务的增长，并合理考虑财务人员数量及质量的配置。并结合现有人员的基本情况，明确未来一段时间的财务人员需求。这个过程可能相对较长，但对于企业团队建设来讲，也是一个必不可少的过程。现有的人才盘点主要是从会计人员的数量、质量、年龄结构、学历、专业水平等方面进行综合考虑，然后找其短板，确定某些岗位的人员能否胜任当前工作，有些岗位的人员是否急需提升专业水平，哪些岗位还需要对外补充专业人员等。只有做好了这步工作，企业才具有建立人才梯队良好前提。

（二）基于现状与需求进行梯队建设设计

一个企业的财务管理水平主要取决于人的因素，因而财务人员的自身素养和担责意识很大程度影响了企业自身的财务管理水平，再加上部分财务人员的工作积极性不高、实操经验不足、品质不高等因素的影响，部分企业的资金状况甚至会出现入不敷出的现象，这对企业的正常运营造成了很大的阻碍。因此，在前一步工作的基础上，单位已经明确了当前的实际人才情况，对于相关的岗位需求也有了明确的了解，并结合企业发展战略进行梯队建设设计。在此基础上，可以考虑对人才进行梯队式的选拔。同时，要积极做好人才引进的相关工作，做好人才引进和人才培养，加强人才“外援”能力的同时加强自身人才的造血功能，促进企业财务管理能力的持续提升。

（三）做好梯队成员的选拔与培养

会计人才梯队建设因其特殊性，一般拟从内部选拔为主，要注重任人唯贤，兼顾年龄、学历、资历等情况，确定候选人。在此也要特别注意对于个别人才的专门考虑什么是团队梯队建设，不止是要考虑会计专业基础能力，也要考虑相关同志在发展潜力、跨会计专业学科的相关知识能力。例如人才也是财务风险控制的重要基础之一，在一定程度上可以说是最为直接的影响因素。上文已经提及，当下的众多企业会将自身的中心工作放在业务开拓和市场扩张方面，对于财务风险控制等内部管理工作的重视程度不足。反映到人才方面，部分企业的财务风险方面的人才相对较为缺乏，或者仅仅是兼职财务风险控制，或者是专职的财务风险控制人员技术能力水平不足。最终都导致了企业的财务风险控制效果不佳。长此以往将形成企业财务管理团队的短板。

（四）梯队建设的逐步实施与人员任用

对于在人才梯队建设中顺利通过培养与考核的人员，企业应通过相应的人才任用方式进行提拔，并安排到合适的岗位。只有通过相关的任用，才能使人才梯队建设工作发挥真正的作用，并且起到示范效应，发挥梯队关键成员承上启下的作用。当然，对于人才梯队建设也是一个循序渐进的过程，并不是说人员培养提拔便完成了该员工个人在梯队建设中的工作，而要从团队建设的整体角度考虑该员工是否真正发挥了梯队中的重要作用，并且也要视实际情况对梯队建设的成员进行适度调整，实现财务团队管理的优化。

三、会计人才梯队建设的主要着力点

（一）立足工作实际进行培养

在实际工作中，通过在职位设置、人员职称评定、员工岗位晋升、管理层次设定等方面，都应该充分发挥人员在实践中进行培养的职能。例如，可以考虑使相关员工在内部控制工作中发挥作用，更井然有序地开展包括对过往已经发生的风险，进行自我总结，剖析风险发生的原因以及解决的措施，然后对风险进行分类界定，明确风险评估标准，归纳总结风险管理的信息数据，通过图标的方式清晰明了地显现出来，客观评价风险，从而更加巧妙规避或从容应对未来可能发生的相似风险。通过相应的养，该类员工可以对内部控制特别是风险管控方面具有充足的认识，并运用到类似的工作实践中去。

（二）多形式注重培养效果

传统会计的价值贡献日益降低，社会和企业内部对会计工作的认可程度也越来越低，进而导致会计人员职业发展空间受限，薪资报酬不尽人意，生存艰难。如此循环往复，是不利于会计团队建设的。从这个角度，单位主要领导及财务团队负责人应着力于疏通内部沟通交流渠道，提升会计的执行效率，充分发挥会计的决策管理功能，从而促进会计价值实现。具体方法可以考虑的如：一是指定内部导师，对相关重点员工进行一对一指导，结合其专业特长与培养方向，给予专门的指导。单位HR部门也要积极参与人才梯队建设，对于相关培养工作给予积极关注并定期考虑；二是通过教育培训助力企业财务、会计人员及时更新会计专业知识，掌握新制度、洞悉新形势，充分适应会计工作，从而使会计职能和作用得以良性发挥。例如，对于税务管理人员的培训，应充分考虑纳税筹划的科学性复杂性，对纳税筹划人员提出了更高的要求。要求纳税筹划人员应具备更多专业知识，涉及会计、纳税、财务等方面，并掌握经营、筹资、投资等活动，然而实际情况却不容乐观，许多企业缺乏专业人员，其专业素质水平参差不齐，这些问题均会影响到纳税筹划工作实施的高效性。因此，企业财务团队高层应正视困难团队建设的考核指标，对相关人员的薄弱环节提出要求，并给予指出，通过包括但不限于专门培训或参加相关学习的方式，使其真正提升专业度，做到独当一面。

（三）注重梯队成员的专业技能提升

1.注重财务部门综合能力的提升。在新时期企业不仅需要对财务管理方法进行持续的完善，还需要对企业的财务部门进行工作职能的发展工作，从而确保企业整体的内控管理处于理想水平。首先财务部门需要优化相关管理制度，在设定具体的内控绩效目标下充分考虑财务部门与其他管理部门之间的工作联系，确定财务部门具体的工作制度。而企业同样需要从加强财务人员的培养工作来实现财务部门职能的发展，通过提高财务人员对最新财务管理知识和管理方法以及对企业业务活动的了解程度来提高财务部门与企业运营的关联水平。2.提升财务人员的复合型技能。复合型人才是一般企业不可多得的资源。不过，如若企业科学加速核算型会计人才的素质升级，那么这类复合型人才便会成为企业会计团队的人才梯队的中坚力量。例如财务人员通过搭建内部数据平台、借助无纸化数据归集程序、设定非财务信息搜集节点等方式科学搭建管理会计的基础数据库，最终保证管理会计工具充分发挥出解析过去、预测和调控未来的职能，就是一类高于专业的复合型技能，财务管理者应将具有这些特殊技能的人才重点培养，作为梯队接班人的角度来考虑。

（四）注重职业道德与品行的培养

在经济全球化的新经济形势下团队建设的考核指标，团队基础建设包括哪些，高校本科教学团队建设水平评价指标体系的，企业要发展，必须要与时俱进、不断学习和升级，而针对财务管理人员的要求是，切实提高自身的财务管理意识和素质。通过改进旧的财务管理模式、学习先进的财务管理观念，使得企业财务管理人员切实提高自身的意识和素质。财务团队全体人员必须具备很好的职业道德水平、严谨的办事态度以及法律道德意识，才能够保证企业财务的正常运行，避免出现财务风险等。企业在引进财务管理人员时，还需要注重培训财务人员的业务水平，思想道德水平，财务处理能力，才能够提升财务管理人员解决问题的能力。也就是说，会计人才梯队建设不仅要考虑在团队中关键岗位人员的专业水平，也要考虑其职业道德与品行，使良好的职业道德贯穿在人才团队工作的始终。

（五）建立基于企业的人才储备与培养机制

企业要结合整体人才战略，结合整个公司的人才梯队建设合理布局财务部门的梯队建设。一是要建立才尽其用的用人制度，建立合理的奖赏惩罚制度什么是团队梯队建设，注重培养团队合作意识，实现个人与部门的共同发展，同时完善人才的流动制度，适时做好轮岗，以优化企业财务的管理水平和财务信息的质量。其次，建立制度化的人才培养与组织体系，使专业型与管理型人才都有合适的上升通道，确保会计人员与企业共同成长壮大。三是及时的更新企业人力资源规划，调整和完善企业人力资源战略规划和相关标准体系，为后续的人才队伍建设提供全面科学的评价。四是对财务管理人员的知识技能储备做出要求，对培养人才进行一定的投资，来确保企业能够长久稳定的发展，确保稳定合理的财务梯队建设。

四、结语

对于企业而言，为达到有效的财务管理效果，企业应对会计人才培养力度加以强化，从企业人才战略的高度着手，财务管理水平的提升出发，通过会计人才梯队建设，促进人才专业素质的提升，并将这些优秀人才组成一支高素质队伍，对奖惩制度加以设立，激发财务人员工作热情，在招聘财务人员时也应综合考虑年龄、能力、专业特长等方面的考虑，通过这一手段使得企业财务团队尽快形成梯队化的科学结构，提高企业财务管理能力，促进企业战略的实现。

如果说企业的经营是“筋、骨、肉，”那么文化就是企业的“精、气、神”，它是企业的灵魂。选择公司，和选择伴侣一样，也要选择和自己三观一致的公司。

企业文化不是用来给员工洗脑的

新员工加入公司，一定有一个融入的过程。这个融入不仅包括了解行业、了解业务，也包括了解公司，了解公司内部流程、规则。企业文化与企业所在的行业，规章制度，发展规划等密切相关。

员工融入新公司的过程，就是自发了解企业文化的过程。员工如果能自发认同企业文化，而不是被动接受，才说明企业文化是经得起考验、非洗脑性的企业文化。

企业文化不是用来给自己脸上贴金的

在媒体上发软文，这叫做公关，不叫做“文化”。好的企业文化至少包括以下三个层面。

一是精神层面：精神层文化是企业中所有员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，为物质层和制度层提供思想基础。

二是制度层面：制度层文化是对企业员工的行为产生约束性、规范性影响的规章制度。制度层文化约束和规范物质文化和精神层文化的建设。

三是物质层面：物质文化是形成精神层文化和制度文化的条件，包括办公环境、产品、传播活动等内容，是企业文化的外在表现和载体。

做到知行合一，这样的企业文化才能够帮助企业更加从容地面对市场变化，提升行业影响力，树立标杆形象，产生长期的商业价值。

精神层：使命、愿景和价值观的联系

精神文化亦即企业理念识别系统，包括企业使命、企业愿景、核心价值观和企业精神。

企业在价值观的指导下通过完成使命来达成愿景。

企业的终极目标是达成愿景，实现目标手段是完成使命。

价值观是过程中的方法论。

使命、愿景、价值观三者之间的关系

使命是我们这群人为什么要集合在一起的初心，是企业存在的原因，是企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。

例如阿里巴巴集团的使命是“让天下没有难做的生意”；迪士尼的使命是“让世界快乐起来”；美团的使命是“帮大家吃得更好，生活更好。”

得帆作为国内低代码平台领军者，使命是让贡献更多的人优先获得物质和精神幸福，用信息技术帮助我们的客户幸福和成功。

这说明得帆注重以客户为中心，致力帮助客户解决痛点问题，为客户创造价值。

愿景是企业的长远目标，组织发展的蓝图，它是基于对未来、对市场、对政策环境、对竞争对手、对员工的整体判断后得出的。

得帆的愿景是：

成为一家持续发展31年的科技企业（2014-2045）

从2014-2045，经过至少三个十年的经济周期，说明我们是经得起大风浪的组织。

在2022年上海疫情彻底停摆的状态下，多个行业均受到影响，但得帆撑了过来，并且收入增长50%以上。

2. 成为一家受用户和员工尊敬的智能科技企业

得帆不断倾听和满足用户需求，引导并超越用户需求，赢得客户尊敬；通过提升品牌形象某企业为了建设企业文化,组织员工，使员工具有高度企业荣誉感，赢得员工尊敬；从用中间件重新定义系统、用中台重新定义系统、用智能科技重新定义系统三步转变。

价值观即企业的价值取向，是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标，是大家的相处之道，是我们做人做事的共同约定。

得帆的核心价值观包括以下4点：

以客户为中心是我们一切工作的出发点和评价标准，具有主动服务意识，尽自己最大努力，超越客户期望，帮助客户IT部门获得企业内最佳评价

诚信就是我们所讲的人品，是我们每个得帆人都要具备的品质，要做到诚实，信守承诺，勇于担当，维护公司利益，勇于承担具有挑战性的任务和责任。

团队是得帆取得持续发展的基石，协同作战是得帆人实现伟大目标的必由之路。我们强调对人尊重，维护员工尊严，关怀员工，有大局意识，个人、团队利益服从公司利益。

得帆人正是用实际行动践行得帆的价值观，为完成得帆的使命、最终达成愿景而不断挑战自我。

制度层：宽松人性化的管理制度

作为一家全速发展中的云服务企业，得帆实施人性化、宽松化的管理制度。

得帆不设上下班打卡制度，且有一个半小时午休时间，并坚持午休时间关灯，保障了员工劳逸结合。

得帆是一家乙方企业，难免因为客户需求。产生加班的情况。得帆为员工提供加班餐补和打车补贴。也为外派员工提供项目补贴和/福利制度。

得帆提倡员工间友善沟通，面对面沟通，坦诚以待；不提倡使用反问句、含沙射影、阴阳怪气。管理层更是身体力行，与员工打成一片。

物质层：得帆产品培训

落实到实际中，得帆也举办了众多的活动和培训，不仅为得帆人增添归属感，也致力于推广低代码这一新兴科技产品，为更多企业提供一站式应用敏捷和数据集成的数字化解决方案。

得帆2022年校招生集中入职培训暨《得帆学院第七期》开学典礼在“英雄城”南昌隆重举行。

在培训过程中，得帆HR团队组织了破冰活动、产品培训、企业经营基础培训、财务制度培训等等，从全方面、多角度让毕业小伙伴感受得帆是一家什么样的公司，也让新入职的同学们尽快熟悉，互相了解。

企业的产品属于企业物质层的文化载体。新员工入职后更是感受到了得帆云两大核心产品Decod和的魅力。得帆云Decod，也就是大家熟知的aPaaS，通过无代码配置+低代码定制开发，打造敏捷的高效数字应用。得帆云，也就是iPaaS，以API+ESB为双引擎的集成平台某企业为了建设企业文化,组织员工，企业文化不是用来给员工洗脑的，提供“一站式”应用、服务、数据集成解决方案。

通过举办企业活动，可以直观的向外界发扬企业文化，彰显企业的能力，这也属于企业物质层的外在表现。

得帆举办的aPaaS月度直播培训已经更新到了第14期，为客户及其他热爱低代码行业的伙伴提供产品的专业培训，包括人事管理经验分享、精细化客户成功管理等经验干货分享。iPaaS月度直播培训也为用户讲解iPaaS平台的各种使用技巧。

另外，得帆为帮助用户快速掌握得帆云低代码产品的功能，高效搭建低代码应用，塑造更高阶的数字思维，得帆云已于8月20日举办了【低代码训练营】，助力更多用户成为低代码专家和数字化能手。

企业文化精神层、企业文化制度层、企业文化物质层的文化建设是相辅相成且动态发展的。

由以上三点组成的企业文化有利于企业取得可持续的商业成功，能让员工产生认同感、自豪感和归属感，能让社会对企业产生高认可度，才是好的企业文化。