国际线上博士，二、国际组织人才胜任力结构

赵源

北京大学政府管理学院和哈佛大学肯尼迪学院联合培养博士，

现任北京外国语大学国际关系学院助理教授，

北京大学人力资源开发与管理研究中心副研究员。

研究领域为大国人力资源战略、人力资源开发与管理、国际公务员制度。

2019年3月，由北京大学教育学院主办，京领新国际承办的第四届“国际化创新性人才培养机制与国际比较研究”研讨会圆满召开，来自各大高校的教育学者与众多国际化学校校长以及公共政策研究、法律、资本领域的资深人士齐聚北京大学英杰交流中心，就国际化创新性人才的培养进行了广泛深入的交流，取得了丰硕的成果。以下为赵源博士在大会上的发言。

一、中国的国际组织人才培养定位

国际组织是国际交往的高级形式，国际组织也是国际关系的重要参与者，在国际社会中发挥着重要作用。近年来，我国越来越重视国际组织人才的培养。

国家的重要会议与相关政策提出：树立全球治理的观点，积极参与全球治理体系的建设；培养适应国家经济社会对外开放的需求，培养通晓国际规则，参与国际事务和国际竞争的国际化人才等内容。北大、清华、北外和浙大等高校也建立相应的国际组织项目。

北京大学在2018年开展了国际组织和国际公共政策的本科项目，该项目从北大选取优秀的，有志于从事国际组织工作的20名本科生参与；清华大学在2017年组织第一届国际组织人才训练营；北京外国语大学在2017年直接成立国际组织学院，其前身是2010年开展的国际组织项目班，参与项目的研究生第二年会申请公派留学，基本都能进入牛津、剑桥等世界一流高校。毕业后，同学们多数会到联合国日内瓦办事处、联合国教科文组织等国际组织工作。

2017年，中组部牵头教育部人事司，学生司到北外调研，我作为国际组织项目班的任课教师参与调研，感受到国家对国际组织人才的培养非常重视。

提到国际组织，人们更容易从组织层面去理解，如果从微观“人”的层面去看，了解比较多的是联合国的秘书长或者是联合国专门机构的总干事。内部职员的信息，包括他们的素质要求，胜任力模式却知道的非常少。今天我的报告内容是国际组织人才胜任力结构框架及其内容。

从广义的范畴看，国际组织人才是服务于政府间国际组织的职员，从狭义范畴看，则只是服务于联合国秘书处的职员，也称之为国际公务员。

二、国际组织人才胜任力结构

关于国际公务员的素质标准，最初是联合国宪章进行了宏观的定义，并在2001年出台国际公务员行为准则，构建了50多条国际公务员应该遵守的行为标准。联合国专门机构又经过一系列的探索，开发了联合国的“未来胜任力模型”国际线上博士，提出有关国际公务员的招聘考核相关标准。如果纵观联合国和相关机构这些年发布的胜任力模型，我们说世界卫生组织发布的全球能力模板相对更加全面地描述了作为国际公务员的核心能力：领导能力与管理能力。

我以联合国的招聘信息，总结了国际组织的胜任力模型。

胜任力是在20世纪70年代的时候，人们发现如果是以传统的智力指标测评人是相对比较受限的。1973年，哈佛的心理学家麦克利兰第一次提出胜任力的概念，概括一些能够区分组织中绩效的素质。后来又有学者进一步对一些行业进行实证研究，丰富该理论。

1993年胜任力素质冰山模型出现，将胜任力进行划分，水面以上的知识和技能部分称为线性素质。水平面以下的四部分是需要进一步挖掘的，包括社会角色，自我认知，个性特质和动机。其实在高校或者基础教育阶段，基本上在对人才培养的时候，我们也是遵照这种模式。

模型中比较全面和权威的，是联合国秘书处发布的联合国未来胜任力报告。联合国未来的胜任力报告把胜任力模型概括为三个维度：核心价值观、核心胜任力和管理胜任力。

我的研究通过对招聘的文本进行质化的研究，构建水平维度和能力维度的胜任力结构。水平胜任力，包括联合国秘书处的工作人员三个级别，初级是一般人员，主要是在当地进行招聘。中级是业务人员，会进行全球招聘。初级人员的层级分为G1到G7，P级从P1-P5。有些组织，如世界卫生组织有P6和P7，对应高级管理人员。司级人员，P6对应D1，P7对应D2。D1和D2和我国对应的就是司局级。我国人社部的王晓初副部长现在就任联合国的共同制度委员会，他是联合国共同制度委员会主席团的成员之一。他当时进入的时候，他的级别就是D2，副部级过去是D2，然后再根据当时的情况进行认命。高级官员包括各专门委员会的干事和秘书处的秘书长以及秘书长的助手。

能力维度的研究方面，组织中的专业人员被称之为P+。从P2这一级开始，一直到D2层级，分为入门职、中职、高职。入门职就是P2、P3，他们要求的学历，如果对照我过来看是本科及以上，同时要求至少有2-5年的工作经验，中级是7-10年，高级是15年以上。

第一步，对发布的职位信息进行编码。职位信息选取2018年1月1日到12月31日截止所有的岗位招聘信息中的工作胜任能力要求的文字。第二步，把文字的关键词进行编码。第三步，对编码的结果进行处理，根据结果整理出竖状节点图，会发现一些包括职业、沟通交流、团队合作等关键词的节点。利用这些节点进行编码，最终进行处理，处理后进行整合分析。整合分析的时候的依据就是前面所提到的冰山模型；第四步，形成完善的结构。通过职位的信息整合出竖状结构图，每个节点最终汇聚，形成最终的结构，把能力维度分为三个层次，知识、技能、社会角色。还有三个层次：自我认知，个性特质和动机。其中，知识主要指相关的专业素质，技能包括沟通交流技能，组织计划，团队合作，决策制定及科技意识；社会角色，主要包括信任的构建，领导力的推动改变，以及绩效管理和资源管理；自我认知为沟通的方式，在多元化的环境中交流合作的状态；个人特质表现为责任心，创新力和忠诚；动机表现在我工作的时候，是不是从客户的角度思考问题，与客户建立有成效的伙伴关系。

最终概括出两个结论，第一，知识技能两个维度的胜任力是冰山模型表层的，就是水平面以上的线性的部分。在整个的联合国及其专门机构招聘的时候，占有非常重要的部分，能够用文字来描述的我需要你有什么样的知识，有什么样的技能。尤其刚才介绍的入门P2、P3的职位中，胜任力的模型占比90%。中职的要求到70%，高职的要求只有60%。在能力和技能的维度，我们能够看到职级越高，对能力和技能的要求相对来说会有所降低。职位层次越高对社会决策，自我认知，个性特质三个维度的胜任力要求越高。

第二，社会角色，自我认知和个性特点国际线上博士，这三个维度的胜任力是我们所呈现的冰山模型水下的那部分，这些内容很难用语言进行描述，可能在工作过程中的表现更能体现出这些方面的能力。招聘信息中对这部分的要求显著少于表层的知识技能的部分。

我在研究中一直思考国际人才培养的问题，通过对国际组织人才胜任力模型分析，总结出国际人才需要培养的能力。根据对联合国及其专门机构的研究，我又拓展到其它更大范围的国际组织中，比如欧盟等政府间的国际组织。把国际组织对人才能力的要求概括为：专业知识和技能，价值观，可迁移能力。

专业知识和技能这一点与刚才所讲的知识和技能有密切关系，在某个特定的领域或者工作岗位一定会对专业知识和技能有要求。如果在这个岗位上有工作经验，积累了一定的技能，就能够在工作中立足。如果我们把专业知识和技能立足到现在的基础教育或者是中学教育阶段，应更加注重培养学生的学习能力，有了这方面的能力，学习速度才能更快，认知能力才会更强。

价值基础指国际组织胜任力模型中专注专业精神，尊重多元化内容的概括。因为刚才给大家呈现的主要是联合国及其专门机构的结论，这里当我把问题又扩展到其它国际组织后概括为价值观，主要指的就是专业精神和尊重多元文化的内容。价值观是国际组织人才标准的基础，决定了前面所讲的知识技能能否发挥作用。有关价值观的内容，我对国际学校也做一些功课，部分的国际学校也会在网页呈现出其价值观定位。一些国际学校的价值观定位包括爱己及人，内心充盈等。我们从中能够看到多元文化的体现，如果这些真正的能够贯穿到学生培养的过程中，对学生今后的发展肯定有帮助。

可迁移能力，是能够在各种有相通性岗位之间相互迁移、相互转换的能力。交流学习合作，计划组织，创造领导等方面都可以概括为可迁移能力。

专业知识、价值观和可迁移能力的作用不是单向度的，而是相互影响的。如果你的专业知识和技能发挥的好，可能会促进可迁移能力的提升，甚至会强化人才对组织价值观的认同。我们说它们是互相促进的。我们把价值观定位为基础，可迁移能力是保障，如果没有这两者，再扎实的专业知识也不能有效的发挥作用。

三、国际人才培养

我国人才培养的目标并不仅仅针对国际组织人才，培养的学生可能并不一定只就职于国际组织，但我们只有融入国际组织人才的元素，才能让学生发展成掌握世界话语权的未来领袖，所以有必要把全球胜任力的观点上升为未来国家国际化人才战略的高度，思考当今教育的国际化。

我国基础教育国际化发展速度非常快，各学校都在引进国际优质教育资源。不少学校开设AP课程、IBDP课程。北京芳草地国际学校校长说：“判断学校课程是否国际化，不应该把引进了多少国际课程作为评价唯一标准，应该给学生多样化的选择和理解国际社会的机会，强调课程的高选择性和探索性，突出学科前沿性和交叉性，让学生从新兴学科领域甚至是边缘学科领域找到自己感兴趣的知识。”我看到这段话很受启发，小学生和中学生有无限的可能，给他们更多的选择和探索非常有益。

中国每年毕业的大学生七八百万，研究生有四五十万，博士生有五六万人。我们的毕业生在独立思维和批判性的思维能力方面与发达国家相比有一定缺陷。北京大学一位教授分析为什么存在这样的差异，他说中国的学生从小学、中学到大学都是很努力的，非常辛苦，非常刻苦，是中考、高考，考研一路走下来的。他们的思维模式和行为模式是趋同的，而不是求异的。这非常值得我们思考。我们应充分利用现在的各类微课程资源，把各种教育形式放在学生的培养过程中，提升学生的可迁移能力。把全球胜任力融入到学校的各环节，学校的人才培养目标，各级各类的课程的活动，提升教师全球胜任力的意识，把评价的标准和方式中融入胜任力元素。

我把研究与大家分享，如果大家感兴趣或者有机会可以关注联合国及政府间国际组织提出的相关胜任力模型。今后课程设置和教学培养测评，希望把全球胜任力的概念和思想融入其中。