一、 确定专家招聘需求：企业需要明确自身的技术和人才需求，以便确定需要引进哪些国家和地区的海外专家，这些专家可以帮助企业解决当前存在的问题或推动企业发展。
但在初期制定招聘方案的时候，很多企业的用人部门以及HR都容易因为国内的惯性思维，去制定一个脱离现实的“完美画像”。
比如：要招一个掌握核心技术的外国专家来帮企业突破技术瓶颈的问题，但要求这个专家会中文；（就好比一个越南/泰国的企业，来国内招一个华为19级以上的专家，但要求他会说越南语/泰语。你想想，这多离谱）
再举个例子：比如说很多企业强调员工的年轻化。我们见过的其中一个离谱的招聘要求是：“必须博士或博士后，年龄最好在32岁以内的行业研发专家，最好有5年的经验。”
二、 寻找海外专家的渠道：可以通过多种途径来寻找合适的海外专家，如人才招聘网站、社交媒体、有海外资源的 猎头机构等。
三、与海外专家沟通并签订合同：企业需要与海外专家进行沟通，了解他们的工作方式、期望和合同条款等。并签署合同，包括工作职责、薪酬和待遇、保密协议等。
四、安排海外专家入境和工作：企业需要帮助海外专家办理签证、工作许可、入住登记等手续，并为他们提供工作和生活支持。
五、管理海外专家工作：企业需要建立并实施海外专家管理制度，包括人事管理、薪酬管理、绩效考核等外国 读博士，使其融入企业文化，为企业带来长期的价值。
举例来说外国 读博士，考虑后续的管理：招到专家后，要提供良好的生活与工作条件和管理，这就意味着要为专家提供住房、医疗保险、工作签证、区域交通卡等方便的生活配套。同时，还需要为专家们提供一个良好的团队氛围和一个整体发展的机会空间，方便他们能够更好地融入到企业中。
提前充分了解企业状况，将企业优势及潜在的发展空间向社会展现，进而吸引更多有实力的 海外博士和博士后的关注！
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