公司团队搭建，AI聊天游戏频繁爆火背后，小团队如何找到生存空间？

界面新闻记者 | 赵一帆

界面新闻编辑 | 宋佳楠

一款AI应用产品从无人问津到突然爆火，可能只在一夜之间。与此同时，开发者们需要做好随时应对“短命魔咒”的准备。

近期引发广泛关注的“哄哄模拟器”和“决战拜年之巅”便属于这类产品。

“哄哄模拟器”（以下简称“哄哄”）也被称为“AI伴侣”，是一款走红于QQ空间的AI原生应用。它的制作灵感源于开发者王登科与女友的争执。产品设计模仿了各种吵架场景，其中不乏“帮女朋友拍的照片不好看”、“忘记纪念日”等“高危事项”。玩家需要在规定时间内，用高超的语言技巧哄好另一半。

和微信小游戏“羊了个羊”、AI美图应用妙鸭相机类似，这款产品也是在短时间内突然爆火，最高峰时即时在线人数接近6万人，日活用户曾达10万人，此后开始大幅下滑。

而“决战拜年之巅”也不是什么成熟AI应用，只是一个学生团队为了参加比赛在24小时内开发出的游戏。

该游戏要求玩家向七大姑、八大姨等各式AI亲戚们拜年，并对工作、结婚、生子等“灵魂拷问”进行对答，只有顺利完成交流才可通关游戏。其火爆程度与“哄哄”相当，但也很快冷却。

两款产品都选择了从小切口进行开发，主要面向年轻用户，且都是通过00后使用者居多的QQ空间走红。开发者一个是个人，另一个是学生团队，都非成熟的AI创业公司。

这不禁让人好奇，是什么造就了爆款AI小游戏的诞生？小团队要如何从互联网巨头和大模型公司的缝隙中找到更多生存机会？

突如其来的爆火和高额账单

王登科一直在探索如何将大模型和数字化、游戏相结合，于四五个月前做出了“哄哄”，试图验证用户是否会接受这种游戏玩法。

“哄哄”本是一款移动端应用，上线初期未能激起太多水花。去年12月底，王登科为了就一门新学的前端计算机语言练手，花了两三天时间把“哄哄”改造成了网页版对话游戏。他还特意取消登录系统，以降低游玩门槛。

该游戏上线后，第一天用户量表现平平，到第二天晚上开始突然猛涨，每次刷新就多了几百人。

王登科说，通常用户通过某个论坛连接点或者社区、搜索引擎点击，后台都能看到来源，但这一次完全不知道他们从哪里来。更奇怪的是，网站日志是真实存在的，且停留时间很长。网站日志是用来记录服务器接收到的相关请求的信息文件，包括访客IP地址、访问时间等。

“这不符合流量攻击的特点。”他一度怀疑是否受到了网络攻击，认为这些流量像从“黑洞”而来。

流量在第三天早上又翻了几倍后，王登科才通过用户反馈得知，他们来自于QQ空间和QQ群。有用户在QQ空间发了游戏对话过程贴，此后经上千次转发，迅速在QQ群里裂变开来。

“决战拜年之巅”的爆火过程与“哄哄”类似，两者都没有做过大规模推广，走红纯属意外。“火得太快，甚至都没有时间去很好地完善产品。”开发出该产品的智聊思远团队成员称。

但也因为短时间内用户量过高，一些麻烦随之而来。

“哄哄”的流量在到达顶点后的四五天内开始出现剧烈波动，原因是网站域名频繁经历了被微信、QQ禁封又解封的过程。

摆在王登科面前的还有一份高额账单：仅一个上午，调用GPT大模型的开销已达1300美元，花掉1015亿token（文本处理的基本构建块）。

据他估算，若一整天用满GPT的使用限额，大约需要3000美元左右。单是算力成本，“哄哄”每月至少需要支出60万元。如果开设多个GPT账号，所需金额则更高。

高昂的成本也让智聊思远团队一度思考是否还能撑得下去，API（应用程序编程接口）、token和CDN（内容分发网络）等都在不停地烧钱，一晚上所需的费用远超“哄哄”。后者给出的数字大致为150美金左右。

“决战拜年之巅”的成本花销从四位数拉升至五位数不过20分钟。“因为用户量过大，游戏瞬间崩了，我们不得不赶紧做服务器调整和扩容公司团队搭建，AI聊天游戏频繁爆火背后，小团队如何找到生存空间？，数据库和CDN也都要跟着扩，整个团队都非常焦躁。”一名团队成员说。

据该团队成员透露，API的账户一般是每月一充，每次一万多，面向企业的服务器价格一般在6000元/3个月。即使购买最便宜的算力进行训练，每月也要上千元。

为了降低成本，“哄哄”和“决战拜年之巅”目前都已开始寻求和国内的大模型创业公司合作，由后者提供算力支持。只是这种模式下，团队在得以控制成本的同时，容易在算力上受到较多掣肘。

市场重压下找机会

王登科所在的毛线球科技公司规模不算大公司团队搭建，但已成立了8年有余，目前已实现盈利的产品是“面包多”，一个旨在帮开发者创收的数字内容平台。该产品并非AI应用。

这家公司从去年下半年开始探索大模型相关的一些应用，王登科也因此开始学一些和神经网络相关的东西，会使用大模型去辅助完成部分工作。“哄哄”是他在闲暇时间所做的AI产品之一。

“决战拜年之巅”的开发团队发展历史则更短一些，去年3月才成立，创始团队的6名成员主要为浙江工业大学、浙江大学、华南理工大学等院校的本硕博在读学生。

伴随互联网行业的飞速发展，像王登科和智聊思远这样的个人及AI创业团队，想在阿里、腾讯等巨头阴影下找到生存空间颇为不易。

“今天已经很难找到一个大家普遍认为存在，但没有被很好解决的需求。即使没有大厂，也很难做出这样的产品。”王登科说。

阿里、微软、谷歌等国内外科技巨头，凭借雄厚的资金和庞大用户基础，可以快速将AI技术转化为产品，例如微软的AI助手以及亚马逊的Alexa智能助手等。正是有了微软的资金支持，得以掀起的全球AI风潮。

一家名为人性化科技团队的成员Max称，该团队曾做了三个月的AI电商客服，但看到微信下场之后就果断放弃了，“我们知道有大厂在，肯定卷不赢的。”该团队的其他AI应用产品尚在开发过程中。

准确找到AI落地场景已成为摆在创业者面前的一大难题，也让创业公司面临前所未有的挑战。他们必须在饱和的市场中找到能够生存的细分领域，或者创造新的场景。此外，还要争分夺秒做开发，以免产品尚未推出便被大厂甩在后面。

“对我来说，更好的方式是找到一个更小更垂直的点，让一小群人先用起来，然后再进行扩散。”独自开发“哄哄”的王登科表示。

AI已经给了小型创业团队更多以往没有的机会，这主要得益于带来的技术突破。智聊思远意识到团队整体经验较为匮乏，但大模型的出现使得小团队的开发效率和能力实现飞速提升。

Max举例说，以往做一个项目可能需要四五年，现在有了大模型，几个月就能完成，甚至可以赶上一些成熟创业公司的效率。

但大模型赛道正在变得更加拥挤，一些低垂的果实相继被摘掉。

“创业公司不可能永远跟在大厂后面做，否则极易被大厂干掉，这是任何一个渴望成功的公司都难以接受的。”Max指出。

而在王登科看来，AI可能会为现有产品赋能，但如果未能比同类产品拉开成倍差距，很难把用户吸引过来。

创业者们奋力上岸

对于应用层初创公司来说，面对资本寒冬，如何实现自我造血是活下去的关键。

IT桔子发布的数据显示，截至2023年11月20日，去年中国人工智能赛道在一级市场的总融资事件数较上一年同期减少近三成，总融资交易额也下降了38%。

对商业模式的重视已经被投资者放在了首位。“以前投资人可能会先了解产品数据、流量、用户、团队情况等，现在会先问如何把‘哄哄’实现商业化。”王登科说。

据他观察，目前不少做AI的创业公司要么是拿到了融资，要么是有一些业务已经开始盈利，但这类业务多是“擦边”产品，上不了台面。

而真正能够实现自我造血的AI应用仍是少数，一是因为国内用户付费意愿普遍不足，二是面对高昂的算力成本，创业者尚未找到一个合理且可持续的商业模式。

这也是很多红极一时的AI应用“短命”的根本原因，即使背靠阿里的妙鸭相机、通义千问的“全民舞王”等，也都因为用户黏性不足、多种付费等因素，逐渐淡出大众视野。

王登科和“决战拜年之巅”团队已经做好了游戏从爆火到趋冷的心理准备。他们一致认为，流量下跌、用户流失很正常，毕竟产品场景单一，淡出不可避免。

除此之外，找到合适的专业人才也是组建AI创业团队的难题之一。人瑞人才与德勤中国发布的《产业数字人才研究与发展报告（2023）》显示，当前我国数字人才缺口约在2500万至3000万左右，且仍在持续放大。

“想法多得是，重要的是能把想法做出来的人。”Max表示。

谈及“哄哄”今后的出路，王登科还是愿意把它定位为一款“玩具”，“可能会做一些小的更新，但在国内大模型缺少有新意产品的当下，我希望它相对纯粹一点。”

这位开发者直言，仅靠“哄哄”目前的形态玩法，难以靠订阅模式收费，毕竟大模型产品的成本是很多传统小游戏、小程序的上千倍。

此前火遍朋友圈的“羊了个羊”仅用6个月营收破亿元，但这款小游戏的成本仅50万元。“哄哄即使在网页中插入广告也无法抵消已经付出的成本。”他表示。

智聊思远团队也提到了继续更新“决战拜年之巅”的计划，目前产品的成熟度为80%，距离达到100%还需要时间。该团队也未针对商业化做任何准备，他们把它看成是一种对团队的特训，并借此打开了知名度。

对于融资需求，王登科和智聊思远都表现得相当克制，均称暂时可以承受目前的成本花销，希望在可控制的范围内做更多探索，待有更确定的数据和商业模式出现后，需要以资本来撬动产品价值时才会考虑融资。

无疑他们是幸运的，但那些缺少自我造血能力的创业者还要为资金从哪里来继续筹谋。

我们知道，拳头之所以比手指或者巴掌更具威力，是因为当拳头攥紧时，整只手的全部力量都凝聚在拳心，使得拳头拥有了更大的能量。同样的道理，一支拥有强大凝聚力的团队，将会比那些缺乏凝聚力的团队更容易进步和成功。

每个团队领导者都希望自己的团队具有凝聚力，因为没有凝聚力的团队就像一盘散沙，很难把事情做好、做成。然而，把团队凝聚起来并不是一件容易的事。我们不禁要问，团队的凝聚力在哪里?团队靠什么凝聚?

管理学大师约翰。科特曾说：“只要你是成功者，你就会有一种企业文化，不管你是否想要。而没有企业文化的，只能是那些长期以来不断失败的而且继续失败的公司”。

企业的成功依赖于企业的文化，而企业里的团队想要形成凝聚力，更是有赖于团队成员对文化的认同。

一、优秀文化的形成

对一个团队来说，优秀的团队文化对于其发展到底能够产生多大的影响?

相信大多数人都看过《亮剑》这部军旅电视连续剧，抛开跌宕起伏的情节，里面也突出了一个重要的主题：优秀的团队文化，是团队制胜对手的前提，也是一支团队战无不胜、攻无不克的内因，是可以传承和沿袭的内在精神和气质。

与制度相同，团队文化对任何团队成员同样有约束力，但其中最大的差异，就是制度是强制的，而文化是自觉的。团队文化属于道德层面的东西，虽不具有强制性的约束力，但每个团队成员都要认真遵守，只有如此，团队文化才能深入每个人的骨髓，才能在潜意识里发挥作用，才能更好地发挥每个人的积极性以及主观能动性，最大限度地发挥大家的潜能，文化的力量才能最大化地得以发挥，总之一句话，团队文化的作用将会越来越大，它将强制性的管理变得没有必要。

那么，作为一个想有所发展的团队负责人，如何才能有效打造优秀的团队文化呢?

首先，要把自己团队的核心价值观提炼出来，当然，要做到这一点，还必须依靠科学方法和员工最大限度的参与。

具体做法可以分为三步：第一步，组织你的团队开始调查分析现有文化状况，了解企业的文化历史和环境条件，以一定的标准来诊断团队文化建设现状。

这里，我提供给读者一个判断团队核心价值观的七大要素，如下表：

从上表中我们可以看到，团队将在多大程度上涉及这七大要素，以及在内外部等综合因素下，可以把这七大要素归结为理念的“强度”如何。

第二步，分析公司的行业特征、使命、远景与战略，通过对“企业文化七要素”的界定，对组织的核心理念进行再定位;第三步，成功定位企业文化之后就可以提炼科学、简练、准确的核心价值观了，这就是企业文化的精神层面。

这里要注意，优秀团队文化是大家共同形成的，而不是团队领导者一个人在办公室里编出来的，或者“搬”过来的，是大家在工作过程中，在企业文化的熏陶和渲染下，结合团队的职责与定位，慢慢形成的。只有这样，大家才能够发自肺腑、自觉地予以遵守和维护，而团队文化也成为团队成员心目当中的一道印痕，深深地刻在每个人的脑海里。

二、让每个都接受的团队文化

团队价值观能否被全体职工所接受，直接关系到整个团队命运的走向。美国管理学家彼得斯曾指出：大多成功的企业，源于员工能够分解、接受和执行企业的价值观。

一般而言，管理层与员工个人之间的价值观差异越大，合作的可能性就越小，存在的分歧、矛盾就越多，工作和交往中的阻碍、争执和冲突也就越频繁;反之，价值观差异越小，就越容易达成共识。

因此，团队领导者在塑造企业文化时，不能将团队和员工的价值观剥离开来考虑，不能只考虑团队的价值观而忽视员工个体的价值观。相反，在发展团队文化时，团队领导者必须了解员工的价值观并且吸收其精华，建立起员工认可和拥护的价值观。

但不可避免的是，团队领导者与员工的价值观必然存在矛盾。而要想解决这一问题，也是有方法和技巧的，团队领导者可以通过有效的手段，把团队与个人价值观的矛盾冲突减少到员工能够接受的程度。我建议团队领导者可以从以下几个方面着手：

1、培养领导者自身魅力

要想让团队文化得以有效传播和被认可，最起码的前提是领导人本身要优秀。俗话说的好，兵熊熊一个，将熊熊一窝。优秀的团队文化一定是跟这个团队的创始人或者领导人有关的，就象《亮剑》中李云龙所说的，一个团队的性格，往往来自于这个团队的第一任领导人。

因此，团队领导者应该努力提升自己的道德、和能力的水平，同时，还要具有激情和执著精神。激情成就梦想，没有激情的团队负责人，很难打造出一支激情的团队，同样，缺乏意志力和执著精神的团队领导者，也很难成就团队较大的市场业绩。再次，领导胜于管理，这个团队领导人还应该具有感染力，能够以自己的人格魅力，感召大家一起努力，共同达成各项指标和任务。

2、将团队文化固定下来

优秀团队文化的形成是要固化下来的。并顺利传承，而不因内部人员的更替而荒废，就必须在团队文化形成过程中，不断地予以书面化，固化下来，在不断的完善过程中，形成大家潜意识的行为规范和准则，比如，形成书面的团队文化手册等等。

我们都知道，在很多公司和集团内，都会有企业的文化展厅、文化墙，通过企业理念、文化展物、员工行为规范录像持续播放等，让团队文化深植每个人的心中，效果也显而易见。需要注意的是，为了让团队成员，尤其是“后来者”能够顺利理解团队文化，在编撰团队文化手册时，还要尽可能地将文化的每一条款，都能以真实发生的故事或者案例，来做诠释，避免枯燥、乏味或者抽象得不可捉摸。

3、不断“灌输理念”如何打造具有凝聚力团队，如何打造团队软文化，潜移默化地“洗脑”

很多企业和团队的员工一大早就在操场上或唱，或跳，或喊口号。他们唱的是什么?喊的又是什么?这就是经过反复提炼而成的理念。

其实，团队领导者要求他们反复演绎、反复诠释的目的只有一个，就是不断地给员工“灌输”，希望员工能够和自己的价值观一致。

当然，在我们进行灌输的时候，员工会不会反感呢?反感是肯定的，因为员工有自己的价值观和意识。但是通过反复灌输，员工的价值观会潜移默化地被管理层改变，这无疑对团队的发展大有益处。

4、使员工感到我们是一伙的

如果团队成员不把自己看成团队中的一员，认为团队的利益与自己关联不大，那么这个团队必定是一个失败的团队。只有员工把团队的事看成自己的事，把自己的荣辱与团队的荣辱紧密相连，这样的团队才会成功。

日本企业文化强调合作，反对个人主义和内部竞争。你会发现很多日本人如果不完成当日工作内容就不下班，只要车间里还有一个人工作没有做完，其他人就会留下来帮忙一起做，直到把事情做完才一起回家，而不是选择独自离开。在日本，“跳槽”现象很少发生，因为他的企业文化要求员工成为伙伴，员工也会把企业的事看成自己的事，所以工作十分卖力。日本人到某个企业上班，常常就会一辈子为这个企业服务。当然，日本企业的这种情况，根本上还是来自于企业的制度设计和企业文化。

而在我们的许多公司和团队里，团队领导者仅仅把员工当成雇员。或者很多家族企业，只把家族内成员当成自己人，把家族外成员看成来“挣钱”的外人。如果是这样如何打造具有凝聚力团队，从长远发展来看，这样的企业和团队是无法做大、做强的。而这种用人观将严重伤害员工对团队的感情，削弱集体的向心力，这是非常不明智的。

5、鼓励员工与团队共同发展

作为一名团队领导者，不能只关注团队自身利润的好坏，而对员工的前途漠不关心，仅仅把员工当做赚钱的工具。

谈到员工与团队共同发展，有两个方面：一是团队发展了，员工同时获得更高层次的职业发展台阶;二是团队发展了，员工可以分享发展带来的利益成果。

在西方国家的企业和团队中，比较普遍的存在着几冲制度化的团队奖励方法，比如“收益分享型的计划”：通过降低成本来激励团队员工的，将成本节省在团队成员之间进厅分享的团队奖励模式。它的主要功能有两项：一是增强员工的集体意识;二是在一定程度上抑制了团队成员中的恶性竞争。

总之，文化是团队的灵魂，一个团队只有有了自己的文化，才具有了真正的核心竞争力，否则，就是一团散沙，一个团队，只有在优秀团队文化的指引下，才有了前行的力量，每个人才能找到在团队中的地位和价值，只有如此，团队成员才能齐心协力，才能共同达成团队的目标，才能积累文化的能量，做出更大的市场业绩，不断地创造新的辉煌。

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