凯泽大学好吗，美国凯泽大学MBA教育中心｜把握好批评的要求与技巧

美国凯泽大学MBA教育中心|把握好批评的要求与技巧!

广州学威国际商学院-美国凯泽大学MBA教育中心：批评是管理的手段，其作用在于让员工纠正错误，保持优点，寻找最佳的工作精神和方式。但是，倘若唯有通过批评，才能解决员工存在的工作问题，也是方法论的错误。这样的企业领导本身就应该得到批评。也就是说，管理要靠批评来完成，但不意味着批评就是管理。

假如一名企业领导专施批评，肯定会制造许多对立面，结果员工不是成了帮手，而是成了对手。毫无疑问，当你在准备批评员工时，切忌任性而为，不计其余。要知道，批评的艺术性在于能否批评、怎样批评、批评的作用如何。

1.批评前先要六思

对员工进行批评之前，最好先思考一下以下6个问题，然后再做决定：

(1)对方会接受这个批评吗?

这时你想，批评的对象因刚犯过错误而极有可能处在心理困难时期，感情也很脆弱，如果你想批评他，得先想想现在是不是时候。

(2)你能耐心地等待他从打击中恢复过来吗?

你在提出严重批评的时候，必须了解对方的心情。他有可能感到彻底绝望，难以继续工作。也可能要从你这里得到证实，证实他不是被当作不合格的人来看待，而且只是在某件事上出了差错。你要告诉他，在另外一些事上你觉得他干得更好。批评必须以表扬作为缓冲。

(3)在此前你批评他有多少次了?

如果你感到你只是在不断地重复这个批评，再说多少遍显然也是无济于事的。那么，你应该注意的就不是他所犯的错误，而是为什么他在受到这么多批评后而仍无改进。

是不是还有别的什么该做而没有做的事情呢?

(4)你提出批评之后，他对此能有什么反映?你应该预知到为了改进错误，他该做的是什么。

(5)是不是因为你自己的原因使你提出这个批评?领导有时可能感到来自员工的威胁或感到不受欢迎，而莫名其妙地想惩罚他们。千万不要依赖自己的情绪，而要根据客观实在的情况，有的放矢提出批评。

(6)你是否知道对方需要的恰是来自另外一个方面的批评?

如果你把自己也置于他的位置上，想想你受了这种批评之后会有何感想，你就会知道如何进行批评了。

2.批评要有目的性

批评之目的，在于促使人认识和改正错误并且发生转变。领导者只有解决了目的性问题才能从爱护人、提高人的愿望出发，才能有真诚的友爱，如火的热情，诚挚的精神;才会有诲人的诚意，容人的雅量，帮人的耐心。

广州学威国际商学院-美国凯泽大学MBA教育中心：在实施批评中，对有错不认错的必须严肃严厉批评，对已认错的要适可而止，见好就收，特别是那种已经知错且心理压力较大的，不应再加批评，而应给予安慰。一儿童在家中洗碗碟，不慎打碎了碗，有的家长训斥责骂，使孩子愈加惊恐害怕;而有的家长虽然也批评孩子做事不经心，但主要是安慰孩子今后要小心。这两种教育方法，态度不同，效果也是截然不同的。员工中出现失误和错误，既要分清性质、程度及危害，不失时机地予以教育处理，又要与人为善，留点面子，不伤其人格，避免因方法不当激化矛盾，以致产生顶牛对立的局面。当然，要防止以讲究批评艺术为名，使批评变成媚化，即态度虚伪，含情脉脉，话语委婉，使批评本义荡然无存，将积极的思想斗争，变成一种温文尔雅、毫无原则的调和主义。

3.批评应有说理性

正确而有效的批评，是摆事实，讲道理硕士，动之以情，晓之以理，将心比心，换位思考，尊重他们的长处，理解他们的难处，关心他们的苦处，在大道理和小道理的结合上，通过耐心说服教育和民主讨论，和风细雨地疏通引导，实事求是地指出他们认识上的短处、方法上的错处、工作上的差处，使其能够心悦诚服。不论怎样批评，最好能运用一种使对方便于接受的方法，指出其行为如何错误以及应该采取何种行为，以取得对方的理解，让人心服口服。

员工中只接到上司要求其改变不良行为的命令却没有接到如何正确行动的指示，这种命令的作用显然不大，员工有可能对领导的指令不予理踩或予以抵制。改变人的不良行为如同治水，仅去筑起一道拦水大堤，而不去修理疏通渠道，将会造成可怕的水患。如规劝“烟鬼”戒烟，除非他确信烟的危害、戒烟的好处，否则不会去戒烟。这个正确的认识必须来自他自己的认识，而不是在别人的强迫下接受的观点。

领导者实施批评应讲点绅士风度，不宜火冒三丈，暴跳如雷。但情绪太平静，会给人一种问题不大的感觉，而对批评引不起重视。批评人时，可以掩饰内心的忧虑和愤怒，有节制地发发脾气，那会产生戏剧性的效果。当然，发泄对象是事而不是人。物极必反，发怒要谨慎，经常与员工发生吵闹的人，永远不会成为好的领导者。至于加入个人感情成分，为发泄自己的郁闷而批评人，则背离了批评本义。从批评的全过程来看，有的开始尚能冷静，但在批评的过程中，感情也发生了起伏变化，产生兴奋激动，越说越发火，甚至涉及到对方的人格问题，这是一种最不可取的批评方式。那样做会使人不但对批评不予理睬，甚至会当面反唇相讥，导致双方关系僵化。人们对语言的刺激是最敏感的，仅说几句过分出格的话，就足以使人心扉紧闭。正确有效的批评，绝对不要掺入个人感情用事的成分，而应该十分冷静，处处体现说理性。真正的批评，应该是一次感情经过细腻处理的、冷静的、充满理智的谈话。

美国经营心理学家欧廉·尤斯教授认为，人在感觉兴奋激动时，要有意识地做到：首先降低声音，继而放慢速度，然后挺直胸部。这位教授的见解是耐人寻味的。因为大声说话，声音对感情将产生催化作用，使已冲动起来的表情更为强烈。语速方面，因为个人感情一旦掺人，语速就会变快，就会产生与说话声音相同的恶性循环。另外，观察情绪激动、语言激烈的人，一般都表现出胸部前倾，同时脸部接近对方，这种说话姿势，将制造一种紧张对立的情态，此时如果挺直胸部，则自然淡化了冲动和紧张的气氛。

4.批评应有时效性

时效性指批评勿拖延，时过境迁再翻旧帐，易给人以“秋后算账”之感，批评时，要尽快进行，不要以为今天忙而过几天想起来再批评。因为人若有错，心生内疚，并做好挨批评的心理准备，但上司几天没有举动，很容易使人产生上司忙，顾及不上，此事无关紧要，或上司怕我而不敢批评等误解。结果，拖延批评很可能使同样的错误重复出现，再次发生，此时再批评，他可能倒打一耙说：“上次我也是这样做的，你没说什么，为什么今天要批评我”，拖延成了他反驳批评的有力证据。

新老账一块算是土改运动时的斗地主的一种办法，通过算总帐法启发农民的阶级觉悟，激起斗争的义愤。如果把此种方法运用到批评上，搞积累式、算账式的批评，则使人难以接受，并容易使人联想到，原来上司早就在不露声色地观察算计我凯泽大学好吗，暗暗记着我的账。况且领导者总是翻出陈年老账一块算，心中不装优点，而多是缺点，员工很难再有干好工作的信心和勇气。毕竟人无完人，批评人—一列举许多缺点，无论这缺点多么准确无误，也只能使人灰心泄气。

正确的方法是，纠正人的缺点要讲究步骤，循序渐进，一次只纠正一个缺点，若对人有三点不满，应该分三次提出来。须知一下子向对方提出很多缺点，实际上对方能够留意改正一个就不错了，能够同时改正两三个缺点的人并不多见。明智的做法是提示对方改正一个缺点，直到改正了为止。

5.不要在怒气中批评

员工做错了事情，有时不能不叫人生气，但作为一个领导者要学会控制自己，千万不能在愤怒中对下级发脾气。

控制的办法有：

(1)要懂得领导虽然有批评下级的权力，但领导者与被领导者在人格上是平等的，领导者没有对下级发脾气的权利。

(2)时刻记着批评的目的，是为了帮助下级改正偏离目标的言行。如果只图一时痛快，那么批评的目的就达不到了。

(3)当快要发怒时，可以设法转移一下自己的注意力。如做点别的事情，或暂时脱离接触，待心平气和时，再进行批评。

一个领导在愤怒中批评员工的时候，往往不是根据事实，而是根据自己的情绪，这是绝对错误的!

批评人要尊重事实，公平合理，说话有分寸，批评有根据，才能使对方信服。这是因为每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出入，会引起抵触、对立情绪。因此，证据充分、事实确凿非常重要。为了使批评取得好效果，在批评之前要做些调查研究工作，要向有关人员询问被批评人犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，情况摸得越透，批评就越能切中要害。千万别“横挑鼻子竖挑眼”滥施批评，一看到点表面现象就发火、就批评，往往效果不佳。

6.不要不分场合地批评

批评员工并非不当，而应掌握批评的技巧，不要让被批评的员工不但不服气，反而对你产生怨恨!

例如，作为一个领导，切记不要不分场合地批评员工!

(1)不要让第三者在场

广州学威国际商学院-美国凯泽大学MBA教育中心：对下级的一般性过失，不要当众批评，特别是不要当着其他下级面来批评。有别人在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度，正确的办法是和他个人交谈，这时他会体验到领导者对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题。有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他们打消顾虑或抵制情绪。

(2)不要拐弯抹角地批评员工许多管理人员因为担心被员工视为刻薄尖酸，故在批评员工之际在措词方面再三斟酌，力求使刚烈的话语转变为柔软的表白。以下是几个现成的例子：将“喜欢斗殴”说成“为赢得论点及吸引注意而诉诸体力手段”;将“说谎”说成“难于区分幻想与实际”;将“作弊”说成“有待进一步学习公平竞赛之规则”;将“疏懒”说成“为改善工作而须施以广泛之督导”。以上各例显示为求措辞之委婉而使观念本身变得含糊笼统。此外尚有一些管理人员主观性太强兼想象力太丰富，往往将具体事物推论为抽象的指责，例如“你的报告迟交了两天”说成“你懒”，将“你不应在昨天会谈席上顶撞上级”说成“你不应抗命”等。这类的指责不但使得事物本身失真，而且也极容易引起员工的反感。

(3)不要背后批评

对下级的批评，一定要当面指出。这样，你的意见和态度，下级都非常清楚，也便于彼此交换意见。如果背后批评，再经过别人传递，往往容易走样，可能使对方产生不必要的误解，从而影响批评的效果。

(4)不要使用戏谑言词

对接受批评的员工来说，批评或多或少会引起自尊心受损伤。管理人员以庄重严肃的态度所做的批评较容易为员工所接受，因为这种态度被员工视为对他尊重的表示。若管理人员以戏谑的口吻进行批评。则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满。因为戏谑口吻会被员工视为对他讽刺的表示。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言词。

(5)不要重复批评

管理人员每次只应批评一件事而不宜将几件事聚在一起批评。因为多重性批评将使员工分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。

(6)不要过分批评

对被批评者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其辞，更不能否定一切。不能说“不可救药”，“死木头疙瘩”一类的话。

(7)不要作比较批评

管理人员在批评甲员工时，若以比甲员工优秀的乙员工为对比，以衬托甲员工之低劣，则势必引起甲员工的敌视。但反过来，倘若管理人员在批评甲员工时，以比甲员工低劣的丙员工为对比，以衬托出甲员工之优越，此种比较会对甲员工产生激励之效能。由此可知，管理人员在批评甲员工时虽可借其他员工作有利的对比，但千万不能借其他员工作不利的对比。

(8)不要冷言冷语地批评

要善于摆事实，讲道理，不要讽刺挖苦，不能污辱人格，不可骂人，也不准嘲笑对方的生理缺陷。俗话说：“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”，一旦伤害了对方的自尊心，就可能产生对抗的情绪，这样，批评就难以取得成效。

7.批评应因人而异

对不同的人批评应采取不同的方法，对直率的人批评可以比较直接激烈;对较弱性格的人应采取柔和鼓励式的一对一批评;对心情不满的人要在认真听意见的基础上点拨;对那种油头滑脑的部下过分批评并不能获得预期的效果，对于这种人要用真心话来批评他们等等。

8.不要吹毛求疵

每个人身上都有或多或少的毛病和缺点，即所谓的“金无足赤，人无完人。”作为上司，应针对员工在工作当中出现的重要的和比较重要的问题提出批评，使对方能及时认识到，并加以改进，切忌犯吹毛求疵的毛病，对员工所犯的一些鸡毛蒜皮的小问题也横加挑剔。这样既显得你领导工作无重点，又让员工对你产生反感和抵触情绪。

9.作自我批评

让人心服口服的批评方式是指出对方错误时，同时做自我批评，例如：

(1)“很明显，我给你的指令太含糊了”。

(2)“也许我没有把我的意思表达清楚”。

(3)“如果是我把你弄糊涂的话，那可太抱歉了”。

(4)“也许我该解释得更清楚一些”。

假若一份报告或其他提交上来的文件不太完整，合适的说法是“就其所涉及的内容而言凯泽大学好吗，美国凯泽大学MBA教育中心｜把握好批评的要求与技巧，还是很不错的”。假若完全是一派胡言或者离题太远，可以说你看不懂。遇到毫无希望的事情一定要设法避开关系，让别人去做那些令人不愉快的工作。如果不得不进行全盘否定，可以用下面的方法：

(1)先提两件好事：“你在实施改组过程中所做的工作非常出色，我尤其感到高兴的是，你有效地领导了员工圆满完成任务。”

(2)然后才提两件坏事：“但需要提醒你的是，在压力下你容易犯错误，因为你没有检查生产流程，也没有与我商量以确保万无一失。而在遇到复杂或异常的情况下，以上两点非常重要。”

(3)末了再提一件好事：“总而言之，我对整个工作的进展非常满意，如果不是你的努力，事情不会完成得这么快，这么好。”

说别人中听的话而又不胡编乱造，是很有价值的技巧，窍门在于：发现积极的一面，并大加赞扬。

10.提出明确而具体的批评

批评的目的在于解决问题。因此，对于员工的批评应是明确而具体的，让其清楚地认识到自己错在哪里博士后，同时，你应给予员工一些如何改进的建议，让受批评者口服心服。不要给对方劈头盖脸一通骂，对方却还在云雾中，不知自己到底做错了什么，显而易见地，问题也不会得到解决。

11.实事求是地提出批评

批评应该实事求是，不宜使用夸张的语言，诸如：“你怎么老是迟到?”，“这个问题告诉过你无数回，你还是没记住!”这种夸大其辞的批评，会招致对方的反感。你如果说：“你今天怎么迟到了?”，“这个问题我昨天曾经告诉过你，你怎么没记住?”等等，对方不但心悦诚服，还会及时改正，你批评的目的也就达到了。

12.善意地批评

批评员工的原因应该是他在工作中出现了失误，你的目的是要解决这个问题。最好的方式是你善意地给对方指出失误，而不要用居高临下的态度辱骂对方，甚至牵扯到对方的人格问题上海mba，那会使员工的自尊心受到极大伤害，从而对你也会产生极度的反感。

13.旁敲侧击地批评

不直接批评有过错者，而故意严厉批评其他人，让有错的人受到震动，引起警觉，这种方式往往要比直接批评本人更有效。抓住某个员工充当“替罪羊”，让他受训斥时，其他人受到震动，并因为躲过上司对自己的批评而暗自庆幸，从而不易形成反抗心理。

有些问题通常需要领导者非批评不可时，也不一定非要严声厉色郑重其事。讲究策略，不动声色，有时也会产生批评效果。例如，某厂大院明明高挂“禁止吸烟”的牌子，仍有几个人在院内吸烟聊天，厂长发现后，走过去为这几个人分别递上一支烟，并和气地说“请你们一起到外面吸”，这种批评方法的巧妙在于，既未明显指责，表示了厂长对他们的尊重，也促使其觉察到自己的过错。

旁敲侧击式与含蓄委婉式，具有异曲同工之妙，只不过此法的特点着重体现在“敲”与“击”上，与含蓄委婉式所表现的充满温情、循循善诱和苦口婆心式相比，具有观点明确、态度明朗的特点，使对方在敬畏之中不得不接受批评。

14.反弹琵琶式批评

反弹琵琶是敦煌壁画上的艺术形象，操琴者一反常态，令人叹为观止。把反弹琵琶的艺术构思，引申到领导者对员工的批评方法上来，是指领导者知道员工的过错但不提出批评，而是充分肯定或表扬员工的长处和成绩，对员工进行激励，使员工自我反省，进而认识过错，改正过错。在一般情况下，当员工工作中出现过错时，领导者要及时进行批评。所以员工普遍的心理活动是：一旦出现过错，就等着挨领导者的批评。领导者不批评员工，员工心理反而不安宁。当受到领导者的批评之后，心里的包袱也就放下了。从心理学的角度看，仿佛员工出现过错，挨了领导者的批评，就一对一拉平了。然而逆向思维来讲，对有些出现过错的员工，完全可以不用批评，而是通过表扬其本人或他人的优点特别和其过错相对立的优点，可以促使其本人扪心自问，主动自我反省，很快认识过错，改正过错，从而收到批评的效果。这种被人们称为“反弹琵琶”式的批评，是一种高超的批评艺术。

以上广州学威国际商学院-美国凯泽大学MBA教育中心：为大家介绍了十四小点把握好批评的要求与技巧，希望对大家有所帮助，本文就介绍到这里。

美国凯泽大学MBA教育中心｜实施批评应掌握的原则

美国凯泽大学MBA教育中心|实施批评应掌握的原则!

1.批评的出发点和动机必须正确

广州学威国际商学院-美国凯泽大学MBA教育中心：批评是说服人的一种方式，是为了帮助人改正错误，更好地工作。因此，批评的目的不是为了整人，也不是为了把对方压垮。领导者在实施批评的过程中必须首先遵循“团结一批评一团结”和“惩前后，治病救人”，的原则。实践证明，领导者对下级的批评能否取得良好效果，核心和关键是出发点是否正确博士后，动机是否纯正。如果从成见出发，即使批评的内容正确，也往往不为下级所接受。同时，领导者在批评下级时，不能厚此薄彼，而要一视同仁，公平合理，公道正派，实事求是，坚持批评面前人人平等。

2.批评必须对症下药，有的放矢

批评是一个十分严肃的问题，一定要抓住对方错误的实质，有针对性地进行，不能主观臆断，凭想当然美国凯泽大学MBA教育中心｜实施批评应掌握的原则，更不能听信谗言，捕风捉影，道听途说，无中生有。不痛不痒的批评，点不到痛处的批评，含糊其辞的批评在职研究生，莫名其妙的批评，是不会令人口服心服的。因此，领导者在实施批评之前，一定要做深入细致的调查研究，弄清问题的症结，并对产生问题的原因作具体的分析，分清哪些是主观因素，哪些是客观因素，然后再进行批评。只有这样，才能保证批评的公正性，做到有的放矢，收到应有的效果。

3.批评要分场合美国凯泽大学，抓住最佳时机

批评的场合非常重要，一般不要当众批评，否则会增加被批评者的心理负担，影响他们在同事面前的威信，增加他们以后开展工作的难度。有些批评需要当面或在公众场合进行，必须事先做好对方的工作，或下去以后作适当的解释。如果两位下级心存芥蒂，情绪对立，就不能当着这个批评那个，这样容易使一方认为上级是在支持自己，而另一方则认为上级是在贬低自己，以致激化双方矛盾。选择最佳批评时机，是批评中需要高度重视的一个重要环节，是取得良好批评效果的一个重要因素。一般情况下，对于工作中出现的共性问题或习惯性错误，要及时对当事人提出批评，这样可以避免问题复杂化，同时当事人记忆犹新，也便于总结和改正。但是，也要处理好“时间差”的问题，能及时提出来的要及时提出来，不宜立即提出来的，可先“挂起来”，往后拖一拖，实行“冷处理”，等到开民主生活会的时候，或者班子考察、年终总结的时候，再提出忠告的建议，这样也便于对方接受。当然，有些批评是必须在公众场合下进行的，背后批评或私下批评效果反而不好。

4.批评要区分对象，选择合适的批评方式

领导对下级的缺点和错误给予批评指正是完全必要的，但批评时一定要区分对象，针对不同对象的不同性格，采取不同的批评方式。只有这样，才能增强批评的效果。例如：对于脾气暴躁、性格内向、好钻牛角尖、爱发牢骚的人，宜采用商讨式批评;对于坦率直爽、性格开朗、知错就改、谦逊豁达的人，宜采用一针见血的直接式批评;对于固执已见，自尊心、虚荣心、依赖心理、试探心理都比较强的人，宜采取渐进性的梯次式批评;对于争强好胜、头脑灵活、反应敏捷、接受能力快的人，宜采用提示性的批评;对于员工所犯错误与领导布置工作要求过高、脱离实际、指导不力有关时，宜采取自责式批评，在自我批评的同时，达到教育别人的目的。除此之外，批评的方式还有很多，诸如：先扬后抑的褒贬兼容式批评，参照性的对比衬托式批评硕士，沉默性的“冷处理”式批评，等等，都是已被实践证明了的行之有效的批评方式。对于这些方式，我们要结合实际，区分不同对象，灵活加以运用，切不可机械地照抄照搬。

5.批评要把握分寸，坚持以理服人，以情感人

广州学威国际商学院-美国凯泽大学MBA教育中心：领导者对于员工的批评不仅有质的规定性，而且还有量的规定性，是质和量的统一。一旦批评超出了一定的限度，也就是说超出了某个“临界点”，那么批评就会走向反面，起到相反的效果。从心理学的角度来讲，人人都有被别人尊重的需要，每个人都希望得到他人的关心和爱护，哪怕是犯了错误的同志也同样如此。作为一名领导者，在工作中不可避免地要碰到落伍者，而要改变落伍者的态度，批评固然不可少，但批评本身并不重要，重要的是如何通过批评让对方真心实意地改正错误。这需要领导者具有宽广的胸襟，要将心比心，设身处地地为对方着想，通过真诚和理解去温暖被批评者的心灵，用爱护和体贴去换取被批评者的信任。同时，批评的语言要讲究分寸，要有“温度”，要拉近与被批评者的距离。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。真正富有感染力、穿透力的批评，不是伤害被批评者心灵的“刑具”，也不是为了让对方显得尴尬和无地自容，而是要更好地借助感情的力量，使批评的语言成为一种催人奋进的激励因素，顺利地进入被批评者的心灵之中，使其自觉自愿地接受，从而达到改正错误、克服缺点的目的。