团建是企业文化吗，老板如何搞团建：学会这5招，让员工抢着参加公司团建（收藏）

现在很多公司在招聘网站的福利一栏都喜欢写上：公司定期组织团建。

但当员工满心欢喜地入职之后才发现，老板所谓的团建，无非就是“吃饭、喝酒、唱K”三件套。

而且还是定期的，每月搞一次！

于是乎，原先属于福利的团建，硬生生被弄成了惩罚。

写字楼中，很多人的办公状态是坐在一个个小隔断里，更多时候面对着电脑屏幕敲打键盘。

可能平时员工彼此间最多的交流就只是“中午外卖点什么”、“要不要凑单点一个下午茶”。

人在一起是团伙，心在一起才是团队。

团建能让员工得到进一步的交流与沟通，能看到彼此间除了工作以外的另一面，产生除同事之外的另一种情感联结。

公司规模越大，就越需要团建。

大公司部门多，员工数量庞大，如果不组织团建，有些员工之间可能从入职到离职团建是企业文化吗，都没有过任何的交流。

猎头行业有一句话：“好挖百度人，难挖阿里人，易走腾讯人”。意思是阿里人的归属感强，很难被猎走。

其中原因除了薪酬高、福利好之外，还因为团建所带来的超强凝聚力！

网上有人透露，阿里新人入职要团建、员工转岗要团建、员工生日要团建、员工季度业绩好要团建、甚至是员工家里的小狗生崽也要团建。

可谓是一言不合就团建。当然，也可以理解为有钱的公司就是任性……

那要如何策划一次好的团建

要解决如何做好一次团建这个问题，答案很简单，那就是：用心去做。

为什么这样子说呢？因为其实很多企业家和人力行政部门都知道需要通过团建的方式增加团队凝聚力。

但往往都是公司给人力资源预算，但人力资源并不重视，只是为了完成任务而搞团建，最终效果自然事倍功半、不尽人意。

就如何策划一次好的团建，我们结合华一世纪自身例子，以及在网上搜集整理了很多资料，总结出如下5个建议，希望能给各位企业家提供参考。

（1）事先征求员工建议

一个活动不可能让全部的人都满意，但是至少要让大多数人满意。

团建是整个公司上下全体成员的事，所以在组织一次团建之前最好先征求员工们的意见，而不是老板或者人力一拍脑袋就做了决定

有效的团建首先要考虑员工的参与意愿。在对员工调研、征求意见方面，可以通过问卷、访谈，了解员工的兴趣和需求。

现在微信也有一些投票小程序，人力资源可以事先通过脑暴的方式想出3-5个团建的方式，然后通过投票小程序发到公司群里，让员工们选出大家最想参加的。

（2）要选择合适的时机

一般而言，一个季度团建一次是比较合适的频率。但是在团队发展中的几个关键时间节点，最好都能做一次团建。

第一个关键节点是新人入职或者新团队成立时。这时候开展团建活动会让新人更加迅速融入新团队，方便彼此了解各自性格，更加容易让团队成员之间彼此接纳。

第二个关键节点是企业冲刺业绩之前。这个时期开展团建，可以让员工获得暂时的放松，以更饱满的状态从事接下来的工作。同时，激发员工的斗志和增加团队凝聚力。

（3）将团建与企业文化相结合

在沃尔玛中国内部沟通和志愿者服务总监华莹看来，公司团建是向员工传递企业文化的重要方式。

设计一个合适的、具有公司价值观或特色的项目，能在工作之外激发员工对公司的归属感和认同感。

（4）团建切勿陷入形式主义

切勿为了团建而团建，团建的形式、时间和参与方式可以更多样。

米其林中国区人事部招聘与职业发展总监张海英就鼓励所有团队做团建，但建议不要硬性规定流程、时间和形式。

在参与方式上，她建议把自主权留给员工。

因为对于员工而言，参与自发组织的活动往往比公司要求报名参加的活动更有热情。

除了“吃饭、喝酒和唱歌”这老三样，其实团建还有很多形式。比如团建是企业文化吗，老板如何搞团建：学会这5招，让员工抢着参加公司团建（收藏），去做一次有意义的公益活动、时下很受欢迎的密室逃脱或者各种桌游等。

如果是竞技性质的活动，建议给予获胜的团队或个人一些奖励，以激发参与者的胜负欲。

（5）结束后复盘团建效果

如果公司打算将团建长期进行下去，就需要检验每次团建后的实际效果。

活动结束后的复盘会议。项目负责人和参与团建的员工代表回顾整个活动过程，总结出优缺点。

总之，想要做好团建不仅要看做什么，而且还要问为什么，要达成什么样的目的。

而不是花了金钱和精力，最后什么收获都没有。

其次，团建以员工意愿为出发点，多花心思，组织一些员工感兴趣的活动。

毕竟当下的年轻人在工作和生活上都有着太多的隐忍，在团建这件事情上，就让员工做点喜欢的事情吧。

最后，如果老板想要抓住员工的心，但又苦于想不出好的方式，那就把团建的钱分给员工，没准会达到意想不到的效果……

作为企业文化工作者，在文化领域已经深耕5年余，带领公司取得了一定的成绩，获得了最佳雇主称号，代表公司在大湾区时尚峰会上分享文化建设方法论

刚好最近花了近3个月的时间，复盘和总结了下自己过去5年间的文化工作经历。

接下来我就分别从6个体系分享下我们文化核心落地和建设的一些实操的案例和方法吧，本文会比较长，大家可以根据目录快速了解内容

内容体系

内容是一切的核心，我们基于NLP逻辑层次模型，从顶层愿景使命价值观，信念能力，一直拆解到底层的环境氛围，并不断检视内容，确保从上至下的一致性

传播体系

基于内容体系，为保障文化建设认知—认同—践行3步骤，第一步做到全员清晰理解。在核心文化的宣导上，我们大致采取了以下动作。

文化落地第一环节是认知，即大家对核心文化内容有所了解，可以是多种形式，我们在去年文化进行了新一轮的迭代之后，有以下动作来推进大家对于文化的认知，里面有一些是活动，有一些是宣导。

1.内部全员官宣

在全员会议上宣导

2.输出文化手册

包含文化核心内容及过往案例

3.输出完整的文化地图

文化地图张贴在公司宣传栏

4.输出文化长图

投放在社群及公众号

5.输出文化表情包

大家日常聊天时可高频使用

6.录制文化Rap视频

基于核心文化价值观行为，创造了一首Rap，虽然很尬，但大家还挺喜欢的

所有公司成员大家基于以上的宣导，大家一起出文化4级试卷，被选中题目最多的部门企业如何加强企业文化建设，如何建设企业文化，如何将企业文化渗透到员工的心里？，免考试。

7.设计结合工作场景的考试

基于大家的出题，考试试题再结合大家实际工作中的高频场景进行设计

8.高错误率答案公布

考试结束后，针对高错误率的试题，逐个进行海报宣导

9.举办一站到底活动

经过以上举措，在公司内再组织了一场一站到底的文化答题活动，配合团建经费的奖励。这里的照片丢失了，好可惜。

以上的举措后，公司内部的伙伴对文化已经有了一个完整的认知，而且基本上不是死记硬背的企业如何加强企业文化建设，不仅对基本的愿景使命价值观，而且对背后所要求的行为都清楚了。

制度体系

知悉只是第一步，要想大家认同并践行，制度是核心支撑，所以我们将基于文化价值观拆解的行为项，与积分体系相关联。

每次认可与发放积分，便是一次文化学习与案例宣导，这个动作，21年进行了3万余次，人均60次

荣誉体系

文化价值观作为核心标准，年底的一年一度闪耀大赛，是全员的一次盛会。

抽签上场，精心准备，全程直播，选手还都自带应援团。

在达成评优目标筛选标杆的同时，又是一次针对全员的文化浸泡

活动体系

每月一次的屠龙大会，全程贯穿着文化的气息，江湖、风云、启示录、英雄帖4个环节。完美承载核心文化中的氛围关键词，闪耀、喜悦、鼓舞、开放、成长。

VI体系

文化是虚无的，除了标杆人物案例等精神化载体，也需要一些实物的载体

例如环境，基于环境关键词，我们构建了一个虽然不是特别高级，但布满了每位伙伴小心思的，一个属于我们的环境

总结

以上就是过去5年间的一些主要的举措，目前虽然公司在商业上离巨头还有差距，但在组织文化上，已经独树一帜了。

除了以上举措，更多更详细的内容，操作细则，工具表单，我也整理好了。期待和大家有更多交流

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