企业文化建设的总结，浅析企业文化建设的问题与对策

一、企业文化概述

在现代企业中，企业文化不再是一个陌生的词语，很多企业在发展的过程都会建立其所谓的“企业文化”，也都会面对企业文化该如何建立这一问题。一个具备优秀文化的企业，其创立、发展、运营等方面都会体现出其与众不同之处，对其发展都大有裨益。而那些不具备企业文化或者企业文化不够好的企业企业文化建设的总结，浅析企业文化建设的问题与对策，其发展随着时间的推移，将会逐步变得举步维艰，甚至发展停滞，人心涣散，员工缺乏凝聚力和安全感。

优秀的企业管理是离不开文化的。制度决定了企业的生存，机制（流程）决定了企业的强弱，文化则决定了企业的持久性。然而，很多企业的文化不是宣传口号，就是给员工虚无缥缈的“大饼”，又或是挂在墙上的标语，既无法让员工达到统一的认知和认同企业文化建设的总结，也无法落地，使得员工无法在实际工作中贯彻执行；，企业文化的管理者、老板们同样不知道该如何让“企业文化”在实际工作中发挥应有的作用，进而为企业的经营发展服务。

那么到底什么是企业文化？

企业文化是指企业在发展过程中，逐步形成的被全体员工所认同、遵守、带有企业特色的价值观、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。通俗来说，就是全体员工普遍认可和共同遵守的价值观和行为规范的总称。

二、企业文化建设存在的问题

随着社会的发展和进步，企业数量不断增长，越来越多的企业，尤其是行业中龙头企业、领先企业的老板们开始关注自身企业的发展是否存在问题，并在思考如何能够有效防范危机的发生，并及时解决自身的问题。其中，企业文化作为有效的解决方式被重点考虑。回顾管理咨询服务过的企业，尤其是大幅度改革的国有企业，我们会发现既有优秀企业文化作为指引而带来的变革后的硕果累累，也有因为企业文化的缺失、文化问题或企业文化的误区，导致企业领导愁眉不展，甚至企业人心涣散。

1、华而不实，肤浅杂乱

企业文化过于浮夸。反映出企业老板们在自身定位时，没有摆正自己的位置和态度。比如，企业文化的口号辞藻华丽，但与自身主业、行业发展无关，比如某公司的文化口号是创新、速度、共享、勤俭、激情、干净，听上去干练、简洁，但没有体现出与企业自身和行业的相关性。企业文化与企业自身的行业地位不符，发展目标更是个虚幻目标，同样这里举一个曾经工作过的公司，其企业愿景是：以绿色廉价的新能源推动第三次工业革命，但其业务体量及行业地位逐步下滑，整个行业也逐渐步入夕阳产业，制定的企业愿景（目标）在未来一段时间都可能无法实现；企业老板从不从正面提出自身的企业文化建设，抱着一种拿来即用，照猫画虎，生搬硬套其他优秀企业的文化，最终让企业文化建设停滞不前，无法落地，但还自认为企业文化建设已经落地实施。

2、心口不一，上下不齐

员工对企业文化的认知只是停留在口号阶段，对企业文化没有认同。企业管理者们将企业文化的表面功夫做得十足，但始终没有得到人心，员工对企业的信心不足，或者说员工对企业感到失望，最终会导致员工的离开，而企业也可能会走向衰亡。

3、随意修改，无法坚持

企业文化是一个从上而下的概念，当企业领导提出一个企业文化理念时，很多员工在贯彻执行中会遇到不同的问题。比如，企业文化的提出导致不同阶层员工或领导产生利益冲突，企业文化倡导的资源分配导致员工执行时心态有很大的改变，进而导致很难坚持之前的企业文化制定的方案。企业管理者则因为在贯彻企业文化过程中遇到种种问题而朝令夕改，企业文化逐渐演变为各方利益博弈的工具。

三、企业文化应如何建设

1、确立符合企业实际情况的发展目标

以符合企业自身发展的目标和发展方向，确定企业的发展宗旨。

这里举一个例子：2012年一家做配电网规划的公司，在卡耐基管理咨询公司的指导帮助下，经过对企业所处行业位置、现有业务发展规模和市场潜力、产业政策等多方面的分析，最终确定了未来公司五年的发展目标——“成为中国领先的电力技术服务提供商”。该发展目标也成为企业当时的发展愿景。根据企业所处的行业以及服务群体，确定了“推动电网健康发展”为公司的使命；通过不断对服务对象、企业氛围、企业发展动力的探讨，确定了“诚信、责任、创新”为公司的核心价值观；根据自身的人才结构以及用人理念，确定了“人人皆才，人尽其才，才适其位”的人才观。

2、企业领导层必须成为企业文化的推动力量

企业文化从某种意义上可以说是“企业家文化”，因为企业文化所要体现的更多是公司领导层（或企业家）的对企业未来发展的思路、想法，所以企业文化的建设、落地，很大程度上取决于企业领导层（或企业家）的决心和行动。

3、企业文化建设与企业管理相结合

管理制度的建设可以有效地规范企业的生产和经营活动。同样，企业文化的建设也需要管理制度作为依托，但是不管规章制度多么完善，不可能包罗企业的一切活动，也无法完全规范每一名员工的行为意识。而企业文化则是无形的约束力量，来弥补规章制度的不足。比如笔者工作过的一家企业，当时公司领导层对员工的礼仪规范要求很高，但仅仅以制度形式规范了员工在公司内的礼仪标准，员工也是当作行政制度来执行，最终效果并不理想，无法体现出企业员工的高素质，也无法提升企业形象。后来，公司将员工的礼仪规范提升为企业文化的一部分，不仅加强制度方面的建设，更不断地宣贯，使员工从意识形态上认识到“礼仪规范”代表“公司形象”。企业文化与管理相结合，可以有效地增强员工的自我控制力，改善人际关系，产生协同效力，提高企业形象和声誉。

4、企业文化全员认同

企业文化能否最终贯彻落实，取决于是否得到了企业员工认同（或绝大部分认同）。通过不断地培训、宣贯，辅以管理制度，才能让员工对企业文化有所认识，并不断加深了解。让员工从“要我这样做”转变为“我要这样做”，才能使企业文化发挥其指导个人行为，为企业发展和管理服务的作用。

企业文化建设评估指标体系的情况汇报企业文化建设评估指标体系的情况汇报

尊敬的戴政委、尊敬的马部长、各位领导、同志们：

我受《上海企业文化建设评估指标体系》课题组委托向大家汇报如下：

一、编制《评估指标体系》的背景和基本情况

为深入贯彻落实党的xx大和上海市委第九次代表大会精神，进一步推进上海地区企业文化建设，增强企业核心竞争力，推动企业科学发展和适应经济全球化、企业市场化、管理现代化等发展趋势，进一步提高上海地区企业文化建设的科学化水平，根据上海市委宣传部领导的意见，上海市委宣传部启动了《上海企业文化建设评估指标体系》（以下简称《评估指标体系》）的编制工作。

2023年7月，由上海市委宣传部宣传处牵头，上海市思想政治工作研究会（上海市企业文化促进会）秘书处、市国资委党群处、市经信委宣传处、市金融党委组织宣传处、市社会工作党委基层工作处、市工商联宣教部、上海企业文化与品牌研究所等单位有关人员及部分企业宣传文化部门负责人共同组建课题组，在市思研会顾问戴长友同志的带领、关心、指导下，开展了课题相关的专题调研。

上海是国内企业文化建设起步较早的地区之一。上世纪80年代以来，在各级党政部门的推动和企业的共同努力下，上海地区企业文化风起云涌，涌现了一大批具有海派文化特色的优秀企业和代表人物。企业文化成为许多企业的核心竞争力，成为上海经济和科学发展的推动力，成为丰富上海城市精神的文化力。为此，课题组先后召开了不同类型企业的座谈会，广泛听取中央在沪企业、市属企业、民营企业、外资企业企业文化工作者的意见建议，征求党政部门分管企业文化建设的领导及企业文化建设部门负责人的意见建议；专程赴山东省委宣传部学习考察山东地区企业文化建设工作；《评估指标体系》初稿形成后，课题组又召开6次座谈会，征求上海地区53家不同所有制企业的意见建议，对有关指标、权重等作了斟酌修改；正式完稿前，课题组邀请复旦大学、上海交通大学、华东师范大学专家学者、上海企业家联合会和部分国有企业、非公企业有关领导进行专题论证。同时，课题组参考了国内外企业文化建设测评量表体系企业文化建设评估指标体系的情况汇报，吸取有益成分，对《评估指标体系》作了细致修改，形成了今天《评估指标体系》2023试行版。

二、编制《评估指标体系》的指导思想和基本原则

指导思想：以社会主义核心价值体系为引领，编制《评估指标体系》，既凸显企业文化建设基本内容，又融合精神文明建设重要元素；既尊重企业建设企业文化的主体地位，又体现党政组织对企业文化建设的指导作用；既成为企业文化建设的评估标准、又成为企业文化建设的工作标准；既重视企业文化建设的量化指标，又反映企业文化建设的内在本质。

基本原则：坚持科学性。力求《评估指标体系》自身内在逻辑严密，选取指标，确定权重，体现客观、公正，能反映企业文化建设现状与趋势。坚持导向性。力求《评估指标体系》把握企业文化建设的方向，引导企业在原有基础上发现薄弱环节，有针对性地解决这些问题，提升企业文化建设水平。坚持操作性。力求《评估指标体系》内容的表述设计，充分考虑对实际工作的促进作用，体现简明、准确、直观、便利，适用较大范围进行测评，使企业能够把测评纳入常态管理。坚持普适性。力求《评估指标体系》适用各类企业，不分产业、所有制、规模、体制和组织形式，为有关部门和各类企业结合实际制定具体办法留有空间，有利于今后适应新情况新问题不断完善。

三、编制《评估指标体系》的目标、结构与使用方法

编制目标。本《评估指标体系》体现两个目标追求，一是能够客观反映企业文化建设的现实状况和提升趋势；二是突出考评企业领导层及相关部门企业文化建设工作的绩效。基于对两个目标的结合，课题组把《评估指标体系》定性为一个既客观反映企业文化建设水平要求，又相对全面、准确测评企业文化建设工作绩效的“综合考评”指标体系。重而客观评价企业推进企业文化建设工作的效果，客观反映企业各类资源、各方面力量参与企业文化建设的水平、程度和不足，客观反映企业经营管理、员工素质、品牌形象及需要解决的突出问题，客观反映企业文化建设的环境氛围，使《评估指标体系》不仅是企业文化的评价标准，更是企业文化的建设标准企业文化建设评估，基本形成上海地区企业文化建设成果的度量衡和直观的参照体系。

框架结构。《评估指标体系》确立企业文化理念体系、建设过程、建设效果三个一级指标的评价维度，以此为逻辑关联，形成企业文化建设9个二级指标、19个三级指标和60个评分点的指标体系。整个《评估指标体系》总分为100分，其中“理念体系”为20分，“建设过程”和“建设效果”各为40分。每一个评分点，最高得分为3分。

理念培植是企业文化建设的重点，《评估指标体系》具体化为“价值主导”、“系统完整”、“功能取向”3个二级指标和8个三级指标。推进过程是企业文化建设的重要工作，《评估指标体系》把“主体参与”、“持续建设”、“支持有力”纳入评估维度，具体由3个二级指标和5个三级指标构成。建设效果是企业文化建设的业绩，《评估指标体系》设置3个二级指标和6个三级指标，突出“内部效果”、“外部效果”、“综合效果”及员工认同度、企业成长性、用户满意率、同业影响度、社会贡献度和协调发展等，追求企业文化建设的实际效果。 共2页，当前第1页12 推荐阅读：

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