美国菲利普斯研究大学MBA培训，履历过高者同样遭受职场偏见，雇主或因“大材小用”产生顾虑

研究表明，固有的偏见可能会让雇主对“履历过于光鲜”的候选人望而却步。这需要双方真诚和透明的沟通。

某公司39岁的高级副总裁自从数月前被解雇后一直在找工作，她自称对新工作的头衔没有硬性要求，但工作内容需要有足够挑战性，给她以学习和成长的空间。

然而近日，当一名招聘经理告知她，她的资历太高，不适合一个几乎完全符合她的技能和经验的职位时，她感到震惊：“当你的头衔或多年工作经验被视为不合格因素，而非相反时，这让人难以接受。”她说，“它将一个人推进自我怀疑的旋涡，心想自己是不是做错了什么。”

对求职者来说，没有什么比被告知资历过高更令人束手无策。一项新的研究揭示了这种古怪的、往往违反直觉的情况：经理们认为候选人“过于胜任”一份工作，这促使他们最终放弃这一人选。

这项研究由美国卡内基梅隆大学组织理论与战略助理教授奥利弗•哈尔主持进行。尽管许多人认为，一份充满竞争力的简历是获得工作的敲门砖。但哈尔博士表示:“决策过程往往比这微妙得多。”

哈尔博士和他的几名同事测试了招聘经理是否愿意向两位应聘者提供公司财务职位。一名候选人有出色的职业记录，曾带领10人团队完成了一笔高达15亿美元的交易。另一名候选人领导的团队规模则要小得多，交易规模只有前者的十分之一。

最终的结果显示，该公司的经理们更倾向于向成绩不那么出色的后者发出工作邀请，研究人员发现，经理们认为简历出众的求职者不会像其他求职者那样对公司尽心尽力，资历过强很可能让他们朝三暮四，难以安分于某个给定职位。

招聘经理还认为，有资历的应聘者很难对新公司抱有足够的责任感。哈尔博士说，老板甚至还会觉得受到了威胁，担心他不听他们的话，甚至可能抢走他们的工作。

当然在一些情况下美国菲利普斯研究大学MBA培训，履历过高者同样遭受职场偏见，雇主或因“大材小用”产生顾虑，给候选人贴上资历过高的标签往往是年龄歧视的借口。越来越多公司正在对年龄介乎于30-50岁的员工表现出不满，聘用他们不仅需要支付高于年轻同行的薪酬，还要接受他们“很难将所有时间扑在工作上”的事实。

但这一研究表明，资历困扰也在影响年轻员工。

研究指出，常青藤联盟的学位可以带来职业优势，这在某些精英公司中行之有效。但另一些雇主则对这些带有名校光环的毕业生存在惊人的偏见，纽约高管培训师朱莉•坎特称:“一些经理希望应聘者上的是二流MBA课程，最好是边工作边上学，成绩全优，斗志旺盛。对他们来说，最重要的是在履历背后更深层的东西。”

其余的人则担心，一个简历卓越的求职者很难与其他人融洽相处。美国混凝土行业巨头人物比尔•桑德布鲁克曾经拒绝过一位资历无懈可击的候选人，因为他的行为举止像一位高傲的男演员。“你可以看出他在想硕士，‘你得雇佣我，因为我是独一无二的，你看不出来吗？’”桑德布鲁克说。

桑德布鲁克还谨慎地避免让一个团队拥有太多履历光鲜的员工，他们可能会相互竞争博士，而非为公司的利益合作。

但必须正视的是，一些人有充分正当的理由向低于他们能力的工作发出申请，比如争取更多时间来照顾家庭，或是从上一份工作的倦怠中恢复。科罗拉多州博尔德市一家猎头公司的首席执行长菲利普斯说，雇主仍然担心，这类求职者高估了自己承受职位降低带来的损失的意愿。例如，他对那些声称愿意接受25%减薪的候选人持怀疑态度。

波士顿领导力发展公司 的执行合伙人伊莱恩•瓦雷拉斯说，这一类的申请者必须能够拿出一个令人信服的故事，说明他们的动机。

《福布斯》高级作者杰克·凯里给出了类似的洞见。他提醒这类应聘者，在进入面试时应该清楚了解对于资历过高者的固有偏见，并在面试官提问之前，告诉他们上一份工作发生了什么，以及为什么想要这个职位。

“如果你没有一个紧凑，真诚和引人注目的故事，面试官们倾向于做最坏的假设。”凯里说道，“用你的语言和行动告诉他们你是一个有团队精神的人上海mba，能与他人很好地合作，以此抵消任何先入之见。同时，确保你有同理心，认真倾听、尊重面试官，并向他们声明，这并不是一份匆忙之下投出的简历美国菲利普斯研究大学MBA培训，你是在为职业做长期准备。”

美国菲利普斯研究大学心理学，管理心理学主题沙龙：管理者的心理资本提升和团队效能打造

随着全球疫情恶化和经济下行的逆势到来，管理者“心理软实力”如何持续有效，对企业命运的影响不言而喻。良好过硬的心理素质是优秀管理者的标配在职研究生，临危不乱、乐观坚韧，带领团队主动拥抱挑战的强大自我效能，对企业发展的团队的管理愈加重要。

7月30日，管理心理学主题沙龙·北京站在北京市天佑大厦举行，本期沙龙特邀知名管理心理学专家董如峰老师莅临沙龙现场，为企业家学员们带来一场管理者领导力提升和团队效能提升的理论与实战学习之旅。

·组织是管理者人格的放大器

下午13:30，沙龙活动正式开始。沙龙伊始， 董老师便通过对团队效能绩效相关理论模型的解读，向同学们指出，管理者的心理状态决定着管理行为，而管理行为最终体现在对团队的管理上，并影响团队效能。

组织是领导者人格的放大器，既然管理者的心理状态最终影响团队效能，那么管理者就需要自我提升心理资本，以促进团队的管理和效能的提升上海mba，这便是管理者提升心理资本的价值所在。

·如何提升管理者的心理资本

正如董老师所解读的，权力和压力对于管理行为有巨大的影响。因此，管理者提升心理资本便有了针对性的方向。心理资本包括四个方面：自我效能：成功的信心，希望：意志和途径，乐观：现实而又灵，韧性：复原与超越。

自我效能感：个体对自己在特定情境里能够激发动机、调动认知资源、采取行动来完成任务的信念。

希望：成功的动因（对目标有多渴望）与路径（实现目标的计划）交叉所产生体验的基础上形成的一种积极的动机状态。

乐观：乐观是一种解释风格，是我们如何去认知和解释事件。倾向于把积极的事件归因于自身、普遍和持久的原因，而把失败事件归因于外部的、暂时的、与情境有关的。

任性：是一种可开发的能力美国菲利普斯研究大学心理学，管理心理学主题沙龙：管理者的心理资本提升和团队效能打造，他能使人从逆境、冲突和失败中，甚至是从积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速的回弹或恢复过来。

董老师通过对这四方面要素的详细解读，帮助同学们在提升认知的同时，深入了解和学习提升心理资本的方法和技巧。

·打造高效能团队

管理者自我心理资本的提升，其目的是通过管理者心理资源的正向辐射，影响和打造高效能绩效的团队。那么企业管理者该如何打造具有战斗力的高效能团队呢？

针对这一问题，董老师向同学们提出了6个方面的建议:

1.清晰的目标

2.一致认同的行为规范和底线

3.合适有效的领导行为

4.公平公正的组织环境

5.良好的沟通和彼此的信任

6.社会情感系统的支持

通过对这六个建议的进一步解读，让同学们对于团队管理有了多维度系统化的认知提升和思维重塑。同时，董老师也指出，这对于团队管理者的心理资源建设也提出了更高的要求，比如，目标感和表达力，以身作则，自我觉察和调整，自我边界管理，涵容能力，同理心和成就他人等等。

本次管理心理学主题沙龙活动，除了董老师给大家带来关于心理资本提升和团队打造等主题相关的满满的知识干货，学威国际研究院北京教学中心的课程顾问主管胥老师还给现场的企业家学员们详细介绍和解读了来自西班牙武康大学、美国商业学院、俄罗斯交通大学、美国布鲁克斯大学、美国菲利普斯研究大学等国际知名高校的心理学硕士、心理学博士等学位班项目，为企业家学员提升学历提供了方向和真挚的建议。沙龙活动的最后是抽奖环节硕士，学威国际研究院北京教学中心给同学们送上最高1万元的现金大奖。

学威国际研究院定期组织每月一期的线下主题沙龙，举办地点遍布北上广深等全国15个一线城市，主题覆盖金融、证券、股权、国学、法律、财务、战略、运营、管理等诸多领域，欢迎企业家学员、朋友们积极参与美国菲利普斯研究大学心理学，更多信息请咨询学威课程顾问或班主任老师。

美国菲利普斯研究大学MBA培训，为啥说“通才”比“专才”更容易找到好工作？

小佛爷说

最近，杜兰大学助理教授珍妮弗·梅卢齐（ ）和哥伦比亚商学院教授达蒙·菲利普斯（Damon ）合作，研究了美国顶尖MBA项目2008-2009年间近400名毕业生在投资银行业的求职情况。

研究分析显示，与那些背景和经历较为多样化的学生相比，专注投资银行领域的学生得到多个工作机会的可能性较低。

那么，人才市场中，专才真的不如通才吗？我们是不是最好都成为多面手？

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梅卢齐：专才在人才市场中显然处于不利地位。他们更难得到多个工作机会，入职获得的签约奖金也更少。在一些案例中，专才得到的签约奖金比同学中的通才少4.8万美元。

HBR：你们如何定义专才和通才？

梅卢齐：我们是看学生读MBA之前、在读期间以及实习时的活动和工作是不是一直专注于一个领域。一些学生进商学院之前就在投资银行工作，进了商学院也是学金融，然后又去投资银行实习硕士，这些人是专才；另一部分人读商学院之前在不同的领域工作，比如广告业，然后读了金融专业，找个咨询公司实习，毕业后进入投资银行业，这些人是通才。我们将学生分为两类，比较他们获得的工作机会和薪资。结果跟我们预测的一样，专才的待遇不如通才。

HBR：你觉得专才在待遇上不如通才的原因可能是什么？

梅卢齐：首先，在机构筛选机制很强的人力市场中，专业化的价值会降低。如果没有其他信息，专业化是一个证明能力的重要条件，但“顶尖MBA项目毕业生”这一身份本身就能证明求职者的实力。这时候，专精一门就不是优势了。其次，雇主可能会轻视这样的求职者，认为他们一直自我重复。

HBR：传统的职业建议是找到你的专长，这是错的吗？

梅卢齐：现在都向MBA学生强调说，要把自己打造成为金融人才或营销人才，打造有连贯性的个人简历。结果就是人才市场中充斥着很多相似的求职者。专才扎堆了，你的底气就没那么足了，因为很容易找到别人代替你。另外，如果企业习惯了雇用很多专才美国菲利普斯研究大学MBA培训，为啥说“通才”比“专才”更容易找到好工作？，就更容易计算出专才的价值比不上多面手。

HBR：鼓动MBA学生专业化的趋势是什么时候开始的？

梅卢齐：过去5到10年中，助长了这个势头的可能有很多因素美国菲利普斯研究大学MBA培训，比如经济衰退的冲击。我认为专业化让学生觉得自己好像理解了MBA项目带来的价值。还有一个因素可能是一年制的研究生项目激增。与MBA项目相比，这些专攻某一方向的项目费用较低，并且可以让你在更短的时间内拿到一个金融方面的硕士学位。但MBA的核心价值依旧在于广泛的商务培训，市场也认识到了这一点。

HBR：会不会是因为专才原本就不如通才优秀？

梅卢齐：其实我们发现，专才往往是素质更高的求职者。他们更可能拥有多个硕士学位，本科时学习成绩更好，进商学院之前薪水也更高。

HBR：性格差异在这方面有影响吗？

梅卢齐：专才可能更倾向于回避风险。我们目前的实验无法检验这一项，不过这个方向值得探讨。我们的确控制了一部分与性格相关的变量，比如求职者是否曾在课外活动中担任过领导者，实验结果没有变化。我们还控制了年龄、国籍、种族和性别变量。

HBR：你们发现性别差异了吗？

梅卢齐：是的，虽然这并不是我们这项研究的目的。样本中已婚女性比已婚男性赚得更少博士后，也更难获得多个工作机会。

HBR：雇主呢？你们有没有问过他们的想法？

梅卢齐：问过的，有经验的人力资源主管说，他们更喜欢具备多种技能的人才。他们说：“有很多不同成就的人比专才更好，那些‘只会一招的小马驹’一直只做一件事情，并没有汲取到MBA项目的精华之所在。”在不同领域展现能力的人似乎更有优势。

HBR：现在社会上对人文学科的价值有争议，你的研究成果适用于这个问题吗？

梅卢齐：我觉得可以。现在及早专业化的压力增加了。我有一对8岁的双胞胎，他们刚一显示出运动方面的天赋，我就听说他们一周不得不贡献4天时间给棒球，而且还要参加棒球集训。他们才8岁！不过接触各种不同的事物有实际的价值。在本科阶段以及其他职业教育项目中，多样化的技能可能比专精一项更好。

HBR：这项研究还适用于什么领域？

梅卢齐：一些研究发现，专精投三分球的篮球运动员比全能型选手赚得少，粉丝也更少。你的球队需要的可能不是在某个位置打得好的球员，而是可以安排在各个位置的球员。这样的人在不同的策略和情况下都能派上用场。这种全能型选手比只擅长某一个位置的球员难找得多。

HBR：总有一些职业更适合专才吧？

梅卢齐：专才在许多领域有明显的优势。如果你生命垂危需要手术，你肯定想要一个做过同样手术千百遍的专家。如果你要更换家里的电线，你就需要专业的电工，而不是做杂活儿的工人。你擅长做什么，就会在那个领域越做越好。但是在商学院，转向专业化就不那么有好处了。

HBR：通才还有什么其他的优势？

梅卢齐：这方面有一些文献，我们也听说过领导者通常是通才。他们可以转变路线，管理不同的领域。他们更加灵活。

HBR：那我是不是应该设法让老板知道我是个通才？

梅卢齐：进入组织之后，专才是否仍然处于不利位置，现在还不清楚。即便是咨询公司这样天然吸引通才的地方，也有对专才的需求，比如医疗健康方向。公司内部情况如何，有待将来探索。我的预测是通才依旧会更好，因为这样的人才更少见，他们具备多种技能，可以安排到各个岗位，而且更有可能成为领导者。

妮可·托雷斯（ ） | 访

齐菁 | 译 蒋荟蓉 | 编校

本文有删节在职研究生，原文参见《哈佛商业评论》中文版2016年6月《找工作，通才比专才更吃香》（ Get Job Than ）。

美国菲利普斯研究大学怎么样，俄乌冲突揭示美情报界盲点：误判冲突双方“战斗意愿”

澎湃新闻记者 苏杨帆

当地时间4月1日，克里姆林宫驳斥了美国近期发布的有关俄总统普京被俄军事指挥官“误导”的情报评估，称美国务院并不掌握克宫内的真实信息。“他们不了解我们的决策机制和工作风格。”克宫发言人佩斯科夫指出。

佩斯科夫回应的是美国近期发布的一份情报评估，据美国消费者新闻与商业频道（CNBC）3月30日报道，美国国务卿布林肯和白宫通讯主任贝丁菲尔德当日发表声明称，俄总统普京“正在意识到被俄军方误导”，这导致普京与俄军方领导层之间关系持续紧张。对此，佩斯科夫表示相关消息引起了俄方关注，并强调，“这种（对俄）彻头彻尾的误解会导致做出错误的、粗心的决定，从而引起非常糟糕的后果。”

在过去大半个世纪中，美国情报界一直将评估俄罗斯军事力量列为首要任务之一，但在此次俄乌冲突中，美国情报却不止一次被证失实。同样的错误发生在美军撤离阿富汗时，对此，有国会议员表示，美国情报界和军方在两次战况预测中可能都犯了同样的错误，即误判了冲突双方的“战斗意愿”。

美国情报的盲点

评估阿富汗局势时在职研究生，美情报机构曾预测，在美国撤军后，阿富汗政府及其部队至少能坚持六个月。而在俄乌冲突升级时，美国情报界判断称，俄罗斯将在两天内占领乌克兰首都基辅。这两种预测事后都被证实是错误的。

《如何赢得战争：二战中的海空力量和盟军胜利》一书的作者、苏格兰圣安德鲁斯大学战略研究教授菲利普斯·佩森·奥布莱恩（ O’Brien）于3月31日在《大西洋月刊》发表文章称美国菲利普斯研究大学怎么样上海mba，“对于曾自信地预测俄罗斯将在几天内征服乌克兰的西方智囊团和军事专家来说，乌克兰军队的韧性令人尴尬。”

奥布莱恩认为，美情报机构对俄罗斯军队的战前评估被证明存在如此大的偏差，有两个显而易见的原因：首先，西方分析家误解了俄罗斯军方进行复杂行动的能力及其后勤的稳健性；其次，过分强调军队技术和装备的质量也是一个陷阱，在无生命的武装背后，士兵对于战斗和牺牲的承诺也至关重要。

曾在克林顿政府任职美国前高级官员大卫·罗斯科普夫（David ）于4月1日发表评论称，俄乌冲突揭示了美国情报机构的盲点——缺乏对无形资产的评估。他援引前欧洲盟军最高指挥官詹姆斯·斯塔夫里迪斯（James ）的话称，“衡量战争的硬指标相对容易，例如导弹的射程、喷气式飞机的速度等。但衡量人的心理状态要困难得多。”

前美国国家情报总监詹姆斯·克拉珀（James ）表示，“无论是美国情报部门还是军方都没有成功评估过‘战斗意志’的无形性。”他以美越战争为例子来说明这一点，“我们当时严重低估了北越军人的‘战斗意志’美国菲利普斯研究大学怎么样，俄乌冲突揭示美情报界盲点：误判冲突双方“战斗意愿”，相反，严重高估了南越军人的‘战斗意志’”。而在从阿富汗撤军问题上博士，美国情报机构也犯过类似的错误，即低估了敌方，又高估了盟友的战斗意志。

评估盟友战斗意志存难度

“在这样的冲突之前，评估战斗意志是很困难的。然而，从阿富汗撤军的教训告诉我们，必须要弄清楚如何做到这一点。”《纽约时报》援引缅因州独立参议员、参议院情报委员会成员安格斯·金（Angus King）的话称，“假使我们事先知道俄乌双方的战斗意志，我们或许可以在乌克兰预置更多的设备，并更早、更快地援助乌克兰。但这一切都有一个前提，乌克兰确实有机会在与俄罗斯的冲突中抗衡。 ”

在冲突升级的前两周，金曾经询问过情报官员，乌克兰总统泽连斯基将如何处理俄罗斯的进军。他认为倘若阿富汗前总统加尼在面对塔利班进攻时没有逃跑，喀布尔可能不会这么快沦陷，所以他想知道泽连斯基的“战斗意志”是否充分。

而当时泽连斯基的答案在金看来并不明确，情报官员表示，泽连斯基公开淡化了俄乌冲突升级的可能性，并没有就乌克兰未来的应对方案作出回应。

《纽约时报》指出，追溯到美越战争，美国在评估其盟友的表现方面有着很糟糕的记录。事实证明，美国在训练盟友军队上投入的资金越多，官员们对盟友能力的认识就越不清醒。从越南、伊拉克到阿富汗，美国官员都相信他们训练的部队能比其真实发挥坚持更久，但事实却一次次违背其判断。美国前情报官员指出，在这种情况下，几乎不可能再对盟友的战斗意志进行客观分析。